Sylvie Ramaugé

Juin 042013
 

Changement personnel ISRI - Photo Desir espoir espéranceCHANGEMENT PERSONNEL :
Aspirations du salarié :
désirs, espoirs, espérance
trois notions successives ?

Cet article décrit trois notions caractérisant les aspirations des salariés dans le processus de changement organisationnel, ceux de désir, d’espoir et d’espérance(1)Le lecteur peut lire le résumé du Café Philo des Phares, paru le 21 février 2010.. Il cherche, aussi, à déterminer si ces trois notions sont ou non successives pour une meilleure conduite du changement. Pour y parvenir, l’auteur s’appuie sur le bilan d’une mission réalisée auprès d’une association loi 1901, en 2006 (cette mission a fait l’objet de 197 pages de compte-rendu et de 149 pages d’entretiens et de réunions).

 

Les désirs : une raison du bien-être

1) Les désirs : une raison du bien-être

Changement personnel ISRI - Photo Chombart de LauwePour P.H. Chombart de Lauwe (notre photo), « des objets […] peuvent prendre une importance telle que leur absence déclenche des gestes de désespoir ou fasse naître une attitude de désespérance. »(2)Chombart de Lauwe, Paul-Henri, Pour une sociologie des aspirations, Denoël-Gonthier, 1971, p.36. Pour vérifier les propos de P-H Chombart de Lauwe, voici l’exemple significatif d’une association loi 1901 de 273 membres dont l’objet général est « les NTIC » (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) permettant un accès ou un perfectionnement à l’informatique.

Cette association est composée de plusieurs « branches » ayant chacune des spécificités en fonction du public visé ou de l’action envisagée : pour les jeunes, pour écrire un livre, pour les personnes en disponibilité, pour apprendre, pour les Seniors, pour réparer le matériel, etc.

Chaque membres peut créer une « branche » et en devenir le pilote dès lors qu’il le désirait. La « branche CAO » (Conception Assistée par Ordinateur) a été créée par un couple. Entendu lors d’entretiens individuels, ce couple souhaitait à l’origine(3)au moment des entretiens, la branche CAO était en sommeil faute de participants. Nous cherchions à savoir pourquoi les membres ne rejoignaient pas cette branche, entre autres missions au sein de l’association) partager leur passion personnelle de l’informatique. Ils voulaient, entre autres, « faire des cartes de visite ». En réalité, le couple avait le désir de partager une passion MAIS l’espoir que d’autres la partageraient.

Changement personnel ISRI- Photo CAOA la création, tous les espoirs étaient permis ; rapidement une équipe de cinq membres s’était constituée. La création du logo de la branche devait être « le point de départ » afin « d’exister physiquement ». Chacun était « motivé et plein d’idées »(4)Les phrases en italiques rapportent les propos des pilotes lors des entretiens.. Mais, « très vite on s’est retrouvé à trois puis, peu de temps après, à deux. », c’est-à-dire, le couple-Pilote.

Par la suite, piloter cette branche est devenue pour eux une obligation engendrant une « lassitude ». L’enchaînement des faits dans le temps ont abouti à l’expression de regrets, remords et reproches caractérisant leur déception de n’avoir pas pu échanger, communiquer avec les autres membres qui manifestement avaient d’autres désirs.

En clair, pour le couple-Pilote de cette « branche », le désir de réaliser des cartes de visites était exercé en fonction d’une représentation globale axée sur l’utilisation du monde informatique (image avant-gardiste, de prestige). Mais à cela s’impose des motivations plus profondes ; celles liées à un désir plus lointain de rencontrer d’autres adhérents et d’échanger avec eux sur leur passion personnelle.

Il est aisé de constater que les propos sur leurs aspirations révèlent des besoins de communication, de reconnaissance, d’appartenance. Si nous prenons en considération que les faits se sont déroulés sans qu’ils puissent satisfaire ces désirs nous pouvons supposer que cela a engendré le délitement de la branche.

Ce qui voudrait dire qu’il n’y a pas eu de réponse au moins égale au niveau d’aspiration des membres. C’est-à-dire, au niveau d’accomplissement que l’adhérent attendait ; pour mieux l’exprimer, espérait atteindre.

Au fond, le couple-Pilote avait besoin d’attachement, d’affection, d’amitié pour s’affirmer alors que sa compétence et la fonction qu’il occupe, celle de pilote de branche, auraient dû le rendre indépendant de ces besoins.

En somme, le couple part de ses manques pour exprimer une faiblesse, une dépendance aux autres. Autrement dit, exprimer une rupture de solidarité humaine et de besoins sociaux, ici, de reconnaissance et d’appartenance.

Dès lors, cet enchaînement de faits rend possible l’interprétation suivante : le désir d’être reconnu et d’appartenir à un groupe peuvent être tels que leur insuffisance, voire leur carence, entraînent inévitablement des réactions d’angoisses et de désespoirs conduisant à des attitudes de lassitude, d’abandon.

A retenir ISRILe regard de l’autre et son écho espéré positif est donc capital. Ainsi, le besoin ne crée pas toujours le désir, le sens du rapport peut être inversé, c’est-à-dire le désir crée le besoin « car le désir a sa source, non seulement dans les pulsions internes, mais dans les sollicitations des images, des représentations. »(5)Chombart de Lauwe, Pour une sociologie…, ib., p.65.

Donc, le désir, bien que partant d’images floues, est une mobilisation de l’individu pour obtenir quelque chose qu’il ne possède pas. Par extension de l’idée : le conserver et le développer s’il le possède déjà.

Mais, si cette première notion souligne, dans cette branche, des déceptions, c’est-à-dire des besoins inassouvis, des aspirations irréalisées engendrant un abandon, à l’inverse, la branche CEB(6)CEB de cette association : Comprendre l’Économie et la Bourse est une branche de cette association usant de progiciels boursiers. est un bel exemple à la fois de réalisation des aspirations et de cohésion.

Les espoirs : une bonne raison pour développer un projet

2) Les espoirs : une bonne raison pour développer un projet

Changement personnel ISRI- Photo CEBSuccinctement, la branche CEB s’est développée à partir de plusieurs étapes successives.(7)« Parce-qu’avant de comprendre les mécanismes de la finance il faut du temps et acquérir une expérience. » en la matière. Cf. les entretiens avec quatre membres de cette branche. La première étape a consisté en l’étude du langage et l’appréhension des rouages de la Bourse. La deuxième, à constituer la mise en place d’un portefeuille fictif d’actions pour « se faire la main » en simulant des investissements. La troisième, de créer un véritable club d’investissement(8) Un club d’investissement est un groupe de personnes qui décident de mettre en commun une épargne mensuelle d’un montant peu élevé.

L’objectif principal de cette démarche est, à la fois, de permettre à ses membres d’apprendre et de comprendre les mécanismes économiques, financiers et boursiers afin de constituer un portefeuille fictif d’actions puis investir réellement en Bourse ; répartir les risques et obtenir une fiscalité avantageuse ; mettre en commun et échanger des « savoirs »..

Changement personnel ISRI - Schéma MaslowCes étapes successives nous font penser au principe d’émergence de Maslow : Si les besoins d’une étape sont satisfaits, il y a développement de l’étape suivante. Ce caractère donne une importance particulière à l’interprétation des rapports entre les membres de cette branche et le but à atteindre, créer un club d’investissement. C’est l’occasion d’exprimer les représentations, les images et les symboles sous l’angle des aspirations.

En clair, l’espoir serait une attente qui prendrait naissance dans un contexte social déterminé (par exemple, il faut gagner de l’argent, le contexte social l’oblige) par un système de valeurs propres (j’ai envie de gagner de l’argent).

Ainsi, pour chacun des membres interviewés et faisant partie de cette branche, nous retrouvons, derrière ces images, des modèles personnels circonscrits par une contingence et des valeurs auxquels ils attachent une grande importance.

Pour exemple, un modèle de la branche auquel se réfère un membre dans son comportement peut l’inciter à s’investir à partir d’intérêts différents de ceux de la réalisation du projet commun. C’est-à-dire, l’association est vue comme un lieu d’expérimentation pour gagner de l’argent(9)Comme l’a exprimé un membre en entretien.

Mais un autre membre, se réfère à un autre modèle et, sous son influence, accorde plus d’importance à des valeurs d’entraide, un certain type de relations sans toutefois abandonner l’idée de gagner de l’argent. Ici, nous supposons que les aspirations changent de niveau et de nature. Elles passent d’une préoccupation (la dimensions sociale) à un intérêt libre (créer le club d’investissement). Donc, dans une certaine mesure le système de valeurs de ce membre s’en trouve modifié bien que le contexte social impose de gagner de l’argent dans tous les cas.

Nous pouvons citer un autre exemple se rapportant non pas à des images mais à un modèle du rôle du pilote de la branche. Brièvement, le Pilote veut exercer un système de type démocratique(10)« Lorsque les aspirations des personnes et des groupes sont prises en considération dans la décision, le pouvoir est de type démocratique. » Chombart de Lauwe, P.-H., Pour une sociologie…, op. cit., p.27. afin d’encourager les membres dans leurs comportements de prises d’autonomie et leurs donne aussi la possibilité de développer des sentiments de satisfaction. Cette approche de la conscientisation semble bénéfique à l’ensemble de la branche et encore plus pour ceux dont le niveau d’aspiration était le plus proche de leurs capacités à les réaliser.

En définitive, lorsque la première notion (le désir) est réalisée, c’est-à-dire lorsque la reconnaissance, la communication et les échanges sont présents, les besoins-aspirations tantôt dépendent d’un système de valeurs, tantôt tendent à le bouleverser au fur et à mesure des situations et des circonstances.

Pour le dire autrement, les espoirs sont d’abord pris entre une perception individuelle des modèles et l’individualité intime de chaque membre de cette branche de l’association. Ainsi, le membre se réfère plus ou moins consciemment à un processus d’élaboration de ses représentations de la branche et des différentes fonctions exercées, différents rôles joués.

Ensuite, les rencontres entre les différents modèles, loin d’aboutir à des oppositions, autorisent un développement. A moins que ce ne soit justement les discordances et les contraintes qui rendent possibles l’assemblage de modèles nouveaux, d’un nouveau système de valeur garantissant le succès : « lorsque le désir, tourné vers un objet, devient aspiration, cet objet est valorisé en fonction d’un système de valeurs propre à une société, à un milieu, à un groupe. »(11)Chombart de Lauwe, P.-H., Pour une sociologie…, ib., p.28.

A retenir ISRIEn d’autres termes, le désir devient espoir lorsqu’un changement attendu plus important peut être réalisé (satisfait). L’espoir est donc lié à la préoccupation de sortir d’un état vers un nouvel état. Nous trouvons là une boucle : au fur et à mesure que le membre de la branche acquiert un sentiment de pouvoir dans ses échanges, la part de l’espoir prend une place de plus en plus grande dans les communications et les échanges ; il acquiert une certaine liberté.

Mais au-delà des désillusions (le désir) et des espoirs perdus, l’espérance (troisième notion) correspond à une posture globale de l’adhérent. En fait, l’espérance permet de garder une raison de vivre dans toutes les circonstances. C’est elle qui motive, qui engage. En ce sens, la branche Littérature (le projet Echap) est un exemple d’espérance.

L'espérance : une raison de vivre

3) L’espérance : une raison de vivre

Changement personnel ISRI- Photo EchapTous les membres composant cette branche Littérature sont en recherche d’emploi, l’âge moyen est de 46 ans. Les membres aspiraient à s’extraire d’une première difficulté : le piège de l’isolement, de la solitude, ennemies perfides du chômeur.

Confirmé par cette personne lasse de son engagement dans le monde associatif : « Échap, parce-qu’on veut s’échapper de ce carcan du chômage.»
Egalement confirmé par le Pilote, journaliste de métier : « la seule issue de secours consiste à rester en contact, en réseau, de manière à demeurer dans la course ». Convaincu du bien-fondé de cette théorie du groupe et de la force libératrice de l’écriture de leur expérience, le pilote a échafaudé un projet de livre écrit à plusieurs mains.

Une expiation, en somme, comme les membres de cette branche se plaisent à répéter, et le choix même du terme « échap« (12)Le nom « Echap » est venu à partir de la touche du clavier informatique « échap » (ou « esc », abréviation de escape en anglais). Sur un ordinateur, cette touche permet, en outre, de fermer des fenêtres, sortir d’une situation. exprime l’envie d’un autre état de celui de chômeur trop âgé.

Changement personnel ISRI- Photo livre Fous du Kiosque PeynetPour le Pilote, « prendre le stylo c’est reprendre une parole arbitrairement ôtée par la perte d’emploi. » Le symbole est très fort. Fort comme leur cohésion et leur entraide mutuelle malgré la fraîcheur de leurs relations au début. Ils ne se connaissaient pas. Mais fort comme la constance et l’envie d’aller jusqu’au bout. Chose qu’ils se sont promise et qu’ils ont finalement réalisée fin 2001(13)Les fous du Kiosque Peynet, La Mirandole, 2001. Parce-que, pour eux, « publier un livre c’est interpeller l’Autre sur sa propre conscience d’être, facilitant ainsi de manière indirecte, la réinsertion sociale par l’approche de l’échange et du travail de groupe et de recherche. Comme quelque chose de nouveau, pas vraiment encore défini, qu’il faudrait apprendre. »

En somme, des histoires d’êtres pour une histoire d’être par l’écriture d’une expérience. Une expérience au singulier puisque chacun a pris un rôle dans le livre pour s’exprimer. L’intrigue faisant arbitrage entre les accidents individuels (le chômage, les problèmes familiaux) et leur histoire commune prise comme un tout (la difficulté d’une réinsertion socioprofessionnelle, d’une intégration sociale par un emploi).

A cet égard, on peut dire que cette écriture offre une histoire chargée de sens composée d’événements ou d’incidents. De même, elle transforme les accidents individuels (événements ou incidents) en une histoire commune organisée dans une totalité intelligible. Bref, « la mise en intrigue est l’opération qui tire d’une simple succession singulière une configuration. »(14)Son intrigue fait « médiation entre des événements ou des incidents individuels, et une histoire prise comme un tout. A cet égard, on peut dire équivalemment qu’elle tire une histoire sensée de- un divers d’événements ou d’incidents (les pragmata d’Aristote) ; ou qu’elle transforme les événements ou incidents en- une histoire. » Ricœur, Paul, Temps et récit. L’intrigue et le récit historique, t.1, Point, 1991, p.127.

En clair, le je du texte vient en écho au je singulier. Cette écriture de l’expérience vécue nous a particulièrement touché parce-qu’elle implique l’adhérent dans l’espérance.
De même, elle accepte d’exposer cette commune singularité en construisant, en leur nom propre, l’expérience de chaque membre, une partie de leur histoire.

Dès le départ il n’y a pas eu d’écriture distancée. En fait, c’est le contraire que nous avons perçu : une appropriation. C’est ce qui a été relevé dans le lapsus révélateur du second interlocuteur : « c’est un terme que j’ai employé dans mon li… dans notre livre. »

De plus, cette pratique de l’écriture a la particularité de rencontrer un autre dans la même situation.

Par la réalisation de cette aspiration à témoigner et à expier, l’adhérent est devenu dynamique, a trouvé du courage, décidé de réagir se donnant d’autant plus de chances de réussir son insertion socioprofessionnelle(15)Certains membres de cette branche Littérature ont retrouvé un emploi avant d’achever le livre.. Bref, cette écriture de l’expérience vécue évolue au fil du temps et nous informe d’une éthique en action puisqu’elle assemble les singularités. Donc, elle est à la fois de l’agir individuel et de l’éprouvé commun.

Nous interprétons cette pratique de l’écriture en tant qu’elle facilite le transfert et l’innovation : elle autorise la transformation, le changement. Bref un passage qui touche l’adhérent dans ses jugements du risque encouru. C’est-à-dire n’être pas lu du tout, et donc avoir travaillé pour rien.

Par cela cette pratique de l’écriture, vu comme l’espérance de sortir du chômage, est objet d’échanges. C’est-à-dire, réduit l’isolement. Précisément, besoin recherché par les adhérents-auteurs de ce livre. Mieux, elle permet de consacrer des relations interpersonnelles et des témoignages publics où l’on parle autour et mesure l’émotion de l’adhérent-auteur.

Pour résumer, une intégration du passé dans le présent qui, de ce fait, autorise un possible futur : la réinsertion socioprofessionnelle. Donc, à la fois, un rôle réducteur, des ruptures, voire leur disparition, et un rôle constructif (la réinsertion).

Changement personnel - Photo CerteauC’est donc à partir de l’espérance de la réalisation d’un centre d’intérêts (écrire un livre) que sont apparues les aspirations de cette branche (écrire un livre pour « dire », témoigner d’un mal-être). Mais c’est surtout en gardant en filigrane Michel de Certeau qui dit : « Une théorie du récit est indissociable d’une théorie des pratiques, comme sa condition et en même temps que sa production. »(16)Certeau, Michel (de, notre photo), L’invention du quotidien 1. arts de faire, Gallimard, coll. Essais, 1990, p.120.

A retenir ISRIEn résumé, si l’émergence de l’espérance personnelle est mue par un manque, une rupture sociale par exemple, elle n’en est pas moins transformée en aspirations personnelles de réduction de ce manque, de cette rupture. Mais, l’adhérent conscient de sa situation réelle peut transformer son aspiration personnelle en aspiration collective de création d’un projet nouveau qui tendra à la réduction de ses ruptures sociales. Ainsi, le membre se porte toujours avec un autre vers un état qui lui semble meilleur que le sien en fonction d’une vue générale qu’il peut avoir de la société ou d’une situation.

Synthèse des trois notions : de la succession au lien intime

4) Synthèse des trois notions : de la succession au lien intime

D’une manière plus générale, la réalisation des aspirations permet de satisfaire progressivement un certain nombre de besoins.
Les exemples de situations précédentes montrent que les aspirations peuvent être observées en fonction des comportements et des représentations.

C’est la raison pour laquelle, du simple désir (image plus ou moins fugitive)(17)« Le désir, lié à l’inconscient, à la partie la plus intime de la personne, prend sa source dans des événements de la vie du sujet et ces événements sont marqués par le cadre social dans lequel l’individu a vécu. […] L’histoire personnelle de l’individu est étroitement liée à la structure et à l’histoire de la société dont il fait partie. Il n’est pas possible de comprendre l’une sans se référer à l’autre. La psychologie ne peut pas ignorer la sociologie. » Chombart de Lauwe, P-H., Pour une sociologie…, ib., p.28-29 à l’espérance (attitude globale), en passant par les espoirs (attente d’un changement), les salariés d’une organisation se situent dans « un mouvement d’ensemble qui les prend tout entier sans qu’ils puissent toujours distinguer nettement ce qui différencie leurs désirs, ce qui relie leurs espoirs, ce qui les unit dans l’espérance. »(18)Chombart de Lauwe, Pour une sociologie…, ib., p.38.

Par là, les besoins-aspirations expriment la personnalité tout entière de l’individu dans un contexte donné, du salarié dans une organisation.

Donc, « les hommes n’aspirent pas seulement à acquérir des biens, même immatériels ; ils aspirent à atteindre certains états et à réaliser les conditions dans lesquelles ces états seront possibles, en particulier en créant des structures nouvelles. »(19)Chombart de Lauwe, Pour une sociologie…, ib., p.37. « L’état » peut être interprété en tant que « statut d’individu » inconsciemment visé par des actions singulières (le désir, l’espoir et l’espérance) et l’expression « structures nouvelles » comme une figure globale interactive, interdépendante et réciproque, toujours changeante ; c’est-à-dire une configuration (comme un projet, par exemple).

Néanmoins, les aspirations comportent toujours le risque d’une grande vulnérabilité face aux tentatives de leur satisfaction. D’où les possibles désillusions, désespoirs et désespérances. Mais, les transformations qui s’opèrent alors sur les représentations dans les interrelations et les interactions amènent toujours l’individu (en l’occurrence un salarié) participant à jouer un rôle de plus en plus engageant dans ses propres décisions et orientations. Il change.

Car les projets personnels se présentent petit à petit comme des projets communs. Les valeurs personnelles sont alors mobilisées en vue d’objectifs liés à la satisfaction des besoins commun (par exemple, un projet) et par extension à la satisfaction des besoins personnels.

A cette fin, les notions de désir, d’espoir et d’espérance se lient pour intervenir sur les comportements (engagement, motivation, abandon). Ce qui fait de la réalisation des projets menés (ici, par les branches de cette association que l’on peut étendre à n’importe quelle organisation), quelque chose d’autre qu’une simple activité.

 

L'auteur

Pour en savoir +

Notes de l`article   [ + ]

Mai 052013
 

COMPRENDRE LE CHANGEMENT :
Le salarié dans son entreprise,
un inventeur de manières de faire

Article complémentaire au dossier sur le changement personnel, deuxième partie (#2.1).

Changement personnel - Photo Certeau

Michel de Certeau, dans la première partie de « L’invention du quotidien », entame une importante recherche née, précise-t-il, « d’une interrogation sur les opérations des usagers, supposés voués à la passivité et à la discipline. »(1)Certeau, Michel (de), L’invention du quotidien 1. arts de faire, Gallimard, coll. Essais, 1990, p.XXXV

 

Ce que propose de Certeau

Ce que propose de CERTEAU

Ce que propose Certeau, c’est « d’exhumer les formes subreptices que prend la créativité dispersée, tactique et bricoleuse des groupes ou des individus »(2)Certeau, M., L’invention…, ib., p.XL qui, « par leur manière de les utiliser à des fins et en fonction de références étrangères au système »(3)Certeau, M., L’invention…, ib., p.XXXVIII, « subvertissent » les productions ou les représentations imposées par une contingence.

Changement personnel ISRI - Photo EchiquierNous allons donc nous attacher a découvrir les types de logiques spécifiques exercées au sein d’une organisation et les ruses anonymes, les habiletés « inventées » au coup par coup dans les interrelations : les  TACTIQUES.

« J’appelle tactique l’action calculée que détermine l’absence d’un propre. […] La tactique n’a pour lieu que celui de l’autre. Aussi doit- elle jouer avec le terrain qui lui est imposé tel que l’organise la loi d’une force étrangère. Dossier Changement Définition ISRIElle n’a pas le moyen de se tenir en elle même, à distance, dans une position de retrait, de prévision et de rassemblement de soi : elle est mouvement « à l’intérieur du champ de vision de l’ennemi », comme le disait von Bülow, et dans l’espace contrôlé par lui. Elle n’a donc pas la possibilité de se donner un projet global ni de totaliser l’adversaire dans un espace distinct, visible et objectivable. Elle fait du coup par coup. Elle profite des « occasions » et en dépend, sans base où stocker des bénéfices, augmenter un propre et prévoir des sorties. Ce qu’elle gagne ne se garde pas. Ce non-lieu lui permet sans doute la mobilité, mais dans une docilité aux aléas du temps, pour saisir au vol les possibilités qu’offre un instant. […] En somme, c’est un art du faible. »(4)Certeau, M., L’invention…, ib., p.60,61

Par suite, nous prendrons appui sur les concepts d’usages, de stratégies et de tactiques de Certeau.

Nous nous intéressons à ces concepts parce-qu’ils permettent d’aborder le phénomène de changement dans les différentes situations comme une inventivité incessante de certains salariés, par exemple. Cette inventivité, plus ou moins inconsciente, devrait nous mener au cœur même des raisons des changements parce-qu’elle est susceptible d’autoriser des « arts de faire » dans les relations, les rendant dynamiques relationnelles.

Pour exemple faisons une analogie, les pratiques de « bricolage » qui relèvent des nouvelles technologies produisent une écriture particulière favorisant une lecture rapide, signalétique et une mise en page dont la typographie est image.

Cette écriture particulière produit à son tour une lecture particulière qui fonctionne comme un espace ouvert à l’inventivité. Donc, un « propre » de modèles et de relations.
Cette écriture particulière semble, par là, traiter de la dimension sociale dans lequel se trouve inscrite une pratique symbolique (un graphisme) qui structure la fabrication d’un sens (une intention, un imaginaire ou à une représentation des normes) et la met en valeur.

Selon Certeau, ce « propre » est le préalable à l’élaboration d’une stratégie(5)« le calcul des rapports de forces qui devient possible à partir du moment où un sujet de vouloir et de pouvoir est isolable d’un « environnement ». Elle postule un lieu susceptible d’être circonscrit comme un propre et donc de servir de base à une gestion de ses relations avec une extériorité distincte. » (Certeau, M., L’invention…, ib. p.XLVI).. Il a montré comment il y a un « geste » qui distingue un lieu autonome, un « propre », qui permet de capitaliser les avantages acquis et de préparer des expansions futures : « l’enfant gribouille encore et tache son livre d’école ; même s’il est puni de ce crime, il se fait un espace. »(6)Certeau, M., L’invention…, ib., p.53

Il implique donc un contrôle du lieu par le biais d’une « pratique panoptique »(7)Certeau, M., L’invention…, ib., p.60 qui permet de le contrôler en le transformant.
Le lieu circonscrit comme un « propre » sert alors de base pour gérer des relations, une communication et fixer des stratégies qui les transforment en espaces lisibles. Par exemple, « l’acte de dire est un usage de la langue et une opération sur elle. »(8)Certeau, M., L’invention…, ib., p.56

A retenir ISRILa tactique s’inscrit dans le lieu de l’autre(9)« La tactique n’a pour lieu que celui de l’autre. » (Certeau, M., L’invention…, ib., p.60).. Ce qui nous permet de regarder les actions du salarié en tant qu’elles sont des tactiques, c’est-à-dire des actions calculées que détermine l’absence d’un « propre », mouvements dans un espace contrôlé par autrui.

C’est un art de jouer des coups, de saisir l’occasion : « [la tactique] fait du coup par coup. Elle profite des « occasions » et en dépend. »(10)Certeau, M., L’invention…, ib., p.61 Autrement dit, « un calcul qui ne peut pas compter sur un propre. »(11)« Le « propre » est une victoire du lieu sur le temps. Au contraire du fait de son non-lieu, la tactique dépend du temps, vigilante à y « saisir au vol » des possibilités de profit. Ce qu’elle gagne, elle ne le garde pas. » (Certeau, M., L’invention…, ib., p.XLVI).

Il est remarquable que les termes de « tactique » et de « stratégie », entendus dans le sens certausien, sont antonymes, mais pas véritablement antinomiques : une manière d’agir pour atteindre un objectif, pour l’un, une connaissance portant sur les différentes manières d’agir, c’est-à-dire un « art de combiner et de coordonner diverses actions pour atteindre un but »(12)Dictionnaire Robert, Micro Poche, tome II, 1986, pour l’autre.

D’un point de vue individuel, l’usage de ces pratiques serait alors un art d’être et de faire circonstanciel, une tactique conduisant l’individu dans une autodidaxie dont on devine le rapport au monde et à soi propice aux changements.

Elle serait avant tout une construction de détours et contours, toujours substitution de règles de contrainte.

Découvrir cette réinvention du quotidien exercée par le salarié doit permettre de marquer son acculturation, ses innovations et le préparer à son changement.

Autrement dit, repérer et décomposer les stratégies ou les tactiques adoptées par les salariés devrait nous permettre de comprendre le phénomène de changement aussi bien au travers de son identité personnelle que de son identité sociale prise au jeu des interactions avec l’organisation (le service, l’équipe…).

En même temps et en poussant ce raisonnement, cela nous permet lors de nos prestations de dégager trois points :

  • l’expression de sa personnalité,
  • son image du micro-groupe (nous traduisons : le lieu symbolique où il veut s’installer) et
  • son acculturation qui s’accompagne d’actions symboliques (usages, jeux, ruses, tactiques par des potentiels d’imagination et de créativité) destinées à consacrer son changement.

La variété des changements constatés enrichit, dès lors, notre compréhension du phénomène. L’examen des transformations, des changements qui affectent tour à tour les valeurs, les conduites et les systèmes de pensée permettent ainsi la description des conditions de leur apparition, leur fonctionnement et leur éventuelle disparition.

Trois catégories pour décliner la figure du salarié

Trois catégories pour décliner la figure du salarié

Prestation - Supervision ISRIA partir des thèmes abordées dans les recherche de M. de Certeau, nous avons souvent demandé sur le terrain que chacun explicite ce que lui procure sa participation dans son micro-groupe (son équipe, son bureau, son service, son centre, son agence…). Ces perceptions nous ont permis d’identifier des comportements divergents.

La diversité de ces divergences, à leur tour, nous a permis d’envisager un classement. Ainsi, nous avons considéré trois catégories de salariés qui correspondent à trois grandes manières de décrire la participation :

  • le salarié actif ou « philanthrope »,
  • le salarié passif ou « pharisien-prestige »,
  • le salarié actif-passif et le salarié passif-actif ou « synallagmatique ».

1) Le salarié philanthrope :

Le Philanthrope est rare. Il est celui qui aide les autres bénévolement, fraternellement, spontanément, sans contrepartie, par foi, simplement. C’est un actif au sein de l’organisation. Il a besoin de cette action. On le retrouve syndicaliste, ou actif au Comité d’Entreprise, par exemple.

Mais son attitude n’est pas toujours constante parce qu’elle constitue une contribution ponctuelle à l’organisation. En fait, son comportement altruiste est limitée dans le temps et se repère seulement par bribes, par « coups d’éclats ».

Il se rapproche dans ses attitudes relationnelles à celles du don. Il est d’une relative stabilité familiale et professionnelle.

2) Le salarié pharisien-prestige :

Celui qu’on appellera « le Pharisien-prestige » cherche dans ses relations quelque chose de précis, pas nécessairement la pratique de son métier, mais, plutôt, répondre à un besoin de reconnaissance.

Ce besoin s’appuie sur la nécessité de connaître voire d’appartenir au corps de métier dont la caractéristique principale, pour « celui qui n’en fait pas partie », est l’image du « prestige », pour lui.

Une première réflexion pourrait nous faire le qualifier « sous le nom pudique de consommateur »(13) Certeau, M. (de), l’invention…, op. cit., p.XXXVI.

En fait, c’est un « passif/passif » dans sa participation au dynamisme général de l’entreprise même si c’est un actif pour lui-même. Il est persuadé de faire quelque chose pour les autres, en fait, il le fait pour lui d’abord : sa mobilisation repose sur la reconnaissance qu’il espère en lien avec sa motivation essentielle qui repose sur la reconnaissance qu’il obtient. Bref, un pharisien. C’est-à-dire « celui qui présente comme conforme à l’intérêt général ce qui est avant tout de son intérêt. »(14)Boudon, Raymond, La théorie des valeurs de Scheler vue depuis la théorie des valeurs de la sociologie classique, Travaux du Gemas n°6, 1999 p.7

Il sait ce qu’il veut même s’il ne le formule pas clairement : s’aider lui-même au succès de sa propre démarche de reconnaissance (« pour être dans le monde », nous dirait Louis Dumont(15)« Pour être dans le monde », nous dirait Louis Dumont : Individu-dans-le-monde / Individu-hors-du-monde : « L’individu, s’il est « non social » en principe, en pensée, est social en fait : il vit en société, « dans le monde ». En contraste, le renonçant indien (Indes) devient indépendant, autonome, un individu, en quittant la société proprement dite, c’est un « individu-hors-du-monde » ». Dumont Louis, Homo aequalis, 1976.), et peut facilement quitter l’entreprise lorsque sa demande est satisfaite. Oui, oui, vous lisez bien, lorsque sa demande de reconnaissance est satisfaite !

3) Le salarié synallagmatique :

C’est le type de salarié le plus fréquemment rencontré dans nos prestations (7 fois sur 10). Il « marche au donnant-donnant ». L’entraide mutuelle, lui, il connaît ! Il donne avec toujours le secret espoir d’un retour : « Je donne si tu m’as déjà donné ou si je suis quasiment sûr que tu me rendras ». Il s’agit là d’une attitude synallagmatique. C’est la raison pour laquelle nous lui avons attribué ce nom.

Il semblerait qu’il cherche à répondre à un besoin de relations qui s’appuie sur celui d’appartenance à un groupe qui le reconnaît. Il y parvient à communiquer, échanger, partager, développer des projets avec les autres par système « d’ancrage » et de « mobilisation ».

On distinguera deux profils de Synallagmatique :

le « Synallagmatique passif-actif » que nous appellerons « Synallagmatique-copain »(16) Forme de l’ancien français compain, « avec qui on partage le pain ». C’est un camarade que l’on aime bien. (Dictionnaire usuel du français, Hachette, 1989). Sachant qu’un camarade est une personne avec qui on partage certaines occupations et qui de ce fait devient familière. Le Larousse de poche de 1978 nous dit : « Compagnon de travail, d’étude, de chambre » et le Quillet de 1971 « Celui qui vit familièrement avec un autre ». Il échange en s’arrangeant de prendre plus que ce qu’il est prêt à donner. Il peut exprimer ce qu’il voudrait faire pour les autres mais avancera des excuses pour ne pas les faire. Il est, dans l’idée, relativement proche du Pharisien-prestige.

le « Synallagmatique actif-passif » ou « Synallagmatique-ami« . Un ami n’est-il pas une personne avec qui l’on a des affinités, proche, intime ? « Qui a de l’attachement pour » nous dit le Quillet de 1971.

C’est un sentiment partagé, réciproque. Lacordaire (Henri-Dominique, abbé) ne disait-il pas : « L’amitié est le plus parfait des sentiments de l’homme parce-qu’il est le plus libre, le plus pur et le plus profond » ? Et Montaigne à propos de la Boétie : « Si on me presse à dire pourquoi je l’aimais, je sens que cela ne peut s’exprimer qu’en disant : « Parce-que c’était lui, parce-que c’était moi » » ?

Le Synallagmatique-ami échange en donnant plus qu’il ne prend. Il exprimera ce qu’il fait réellement pour les autres mais gardera à l’esprit ce « retour des choses » qui équilibre ses rapports. Ceci dit, les comportements et les attitudes du Synallagmatique-ami tendent à se rapprocher de ceux du Philanthrope.

En résumé, un tableau


Type de salarié


Actif


Passif


Actif

 


Philanthrope

(cherche à aider bénévolement)


Synallagmatique copain

(échange en prenant +)


Passif

 


Synallagmatique ami
(échange en donnant +)


Pharisien-prestige

(cherche à prendre)

Tableau récapitulatif des trois figures du salarié

La lecture de ce tableau nous conduit à poser de nouvelles questions dont les réponses pourraient déterminer un nouveau paramètre : le niveau d’engagement du salarié par rapport à son ancienneté.

En l’incluant dans l’analyse, il permettrait au responsable du changement de définir avec plus de précision encore la définition des trois catégories types de salarié, d’une part, et indiquerait les fluctuations de l’environnement de l’organisation, d’autre part.

Autrement dit, la question à se poser serait : y aurait-il une évolution entre les diverses attitudes perçues : Pharisien-prestige puis Synallagmatique (copain puis ami) puis Philanthrope ? Si oui, quel en est le facteur ? Y aurait-il une durée au terme de laquelle le salarié prendrait la décision, consciente ou pas, de s’engager plus ou de quitter l’association ?

Nous entendons par « évolution de l’engagement » des phases successives par laquelle passe le salarié avant d’atteindre de façon utopique « l’engagement total ». Le salarié partirait d’une situation de « consommateur » (le Pharisien-prestige) pour évoluer, dans ses attitudes d’engagements, vers les caractéristiques du Synallagmatique (copain puis ami) puis vers celles du Philanthrope.

Pour répondre à ces questions avec certitude le responsable du changement devra communiquer par entretiens individuels et en groupe avec les salariés. Par expérience terrain, il semble que l’engagement évolue avec l’ancienneté ; parfois elle décroit, souvent elle croit.

L'auteur

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Notes de l`article   [ + ]

congrès de psychiatrie paris

 risques psychosociaux  Commentaires fermés sur congrès de psychiatrie paris
Déc 112012
 

Famille et Tendresse - Banderole (ISRIFRANCE)
Deux consultants ISRI ont arboré les couleurs de l’association FAMILLE ET TENDRESSE afin de participer au 4ème CONGRES FRANÇAIS DE PSYCHIATRIE, qui s’est tenu à Paris du 28 novembre au 1er décembre 2012 au CNIT La Défense.

Famille et Tendresse - Congrès 2012 (ISRIFRANCE)Ils ont défendu pendant quatre jours, auprès des professionnels de la psychiatrie, le projet de « Réhabilitation Psychosociale des Personnes en Situation d’Handicap Psychique » initié et porté par François LAGNEAU, Président-Fondateur de l’association FAMILLE ET TENDRESSE, lui-même présent au Congrès et très dynamique. Ça a été un franc succès !

Ce projet propose une solution pour les malades dits « stabilisés » à la sortie d’un établissement de soin.

La réalisation prendrait la forme de plusieurs ÉTABLISSEMENTS MÉDICO-SOCIAUX EXPÉRIMENTAUX avec INTERNAT D’EXCELLENCE intégrant un processus de RÉÉDUCATION PROFESSIONNELLE jusqu’à l’obtention d’un diplôme.

Après plusieurs fois le parcours proposé (indépendamment de sa durée), lorsque le constat d’échec de réinsertion professionnelle est définitif, la personne peut rester en Foyer jusqu’à sa retraite (si c’est son choix) où son autonomisation et sa responsabilisation restent d’actualité : participation aux décisions de la vie de la Résidence, s’occuper d’un animal, d’un jardin ou d’une activité sportive ou artistique et culturelle…

Avec l’aide d’un personnel soignant assurant le suivi médical et thérapeutique, les accompagnants administratifs, la famille de la personne malade et tous les corps de métiers nécessaire (restauration, hébergement, enseignement…) le projet, fondamentalement solidaire et humaniste, prendra en charge les intérêts généraux des personnes malades dans leur globalité, notamment en matière de réhabilitation psychosociale, et cela dans un champ distinct de la psychiatrie (en lien étroit et direct, toutefois).

Il s’agit bien de lutter, sinon pour guérir, du moins pour vivre une vie sociale aussi réelle que durable permettant aux personnes porteuses d’un handicap psychique d’entretenir un équilibre suffisant jusqu’au bout de la vie.

Pour en savoir plus :

Famille et Tendresse - Dépliant ISRIFRANCE - Vignette Famille et Tendresse - Carnet ISRIFRANCE - Vignette
Famille et Tendresse - Site ISRIFRANCE - Vignette
Plaquette du projet de réhabilitation psychosociale Carnet de présentation complète du projet Diaporama diffusé lors du Congrès de psychiatrie Site Internet de Famille et Tendresse

Famille et Tendresse - Main-Coeur (ISRIFRANCE)
Rejoignez les centaines de particuliers, de professionnels, d’organismes privés, publics, parapublics, de syndicats, de communes… qui soutiennent le projet en devenant « COMPAGNON DE L’ESPÉRANCE » (ni cotisation, ni obligation).

  • liste des « Compagnons de l’Espérance » (mises à jour régulières)
  • devenez « Compagnon de l’Espérance », soutenez le projet de réhabilitation psychosociale
L'auteur

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Sep 032012
 

ANALYSE
DES PRATIQUES
PROFESSIONNELLES

Analyse des Pratiques Professionnelles - Rouages photo

Comment fonctionne une Analyse des Pratiques Professionnelles ?

Analyse des Pratiques Professionnelles - Histoire - Balint PhotoLes groupes d’Analyse des Pratiques Professionnelles ont été institués par Michael Balint (photo ci-contre) dans les années 1960. Ils constituaient, au départ, un outil réflexif de développement des pratiques relationnelles des médecins entre eux et surtout entre les médecins et les patients. Balint postulait que ces pratiques relationnelles médecins/patients participaient à la guérison lorsqu’elles dépassaient la simple relation professionnelle.

 

Contexte

Réseaux Sociaux partage ISRI FRANCE FlècheContexte

Aujourd’hui l’usage de l’Analyse des Pratiques Professionnelles s’est étendu à un grand nombre de champs, notamment à celui de la formation pour adultes et du management. Même si elle se réfère encore explicitement à des théories issues de la psychothérapie, elle s’en distingue parfois lorsqu’elle permet de mettre une certaine mise à distance des vécus douloureux. En effet, désormais, ces temps de réflexion sur ses pratiques sont plutôt consacrés à l’exploitation des vécus (et ressentis) des praticiens dans l’usage de leur profession ; même si ces vécus incluent toujours les relations..

Qu'est-ce qu'une analyse des pratiques professionnelles ?

Dossier Changement Définition ISRIQu’est-ce qu’une analyse des pratiques professionnelles ?

Sujet particulièrement complexe s’il nous fallait considérer chaque terme de l’expression « Analyse des Pratiques Professionnelles ». En revanche, une compréhension simple est possible dès lors que l’on considère le sens et le but attendu du processus.

Autrement dit, des pistes d’explication apparaissent en questionnant son travail d’analyse de pratique. Pour le dire plus simplement encore : lorsqu’on prend conscience de ses actions, l’analyse est faite.

C’est donc en questionnant ses pratiques par l’expression de situations vécues que l’on trouve des pistes d’explication et de compréhension.

Ainsi, l’Analyse des Pratiques Professionnelles est éminemment une démarche de perfectionnement puisqu’elle s’appuie sur les expériences professionnelles afin de les enrichir et de les améliorer.

Cependant, l’Analyse des Pratiques Professionnelles est SURTOUT une démarche formative. Elle est généralement animée par un professionnel (souvent un psychologue) auprès de praticiens travaillant des techniques de postures réflexives sur ce qu’ils font : « en quoi suis-je pour quelque chose dans ce que je ressens, dans ce qui m’arrive ? »
(voir explications pour distinguer l’Analyse des Pratiques Professionnelles et la Supervision.

Comment fonctionne une analyse ?

COMMENT FONCTIONNE UNE ANALYSE ?

Demande

1- la demande

Constituer un groupe d’Analyse des Pratiques Professionnelles s’appuie obligatoirement sur une demande expresse des participants.

Ceci est la toute première condition qui autorise les participations effectives dans une ambiance d’intimité. Cette condition est sine qua non afin d’éviter les résistances et risquer l’échec.

Ceci étant posé, il y a quelques principes organisationnels et éthiques à aborder.

Lieu

2- le lieu

D’abord, il convient de légitimer, si possible, un lieu pour se réunir de PRÉFÉRENCE en dehors de la prégnance institutionnelle, même si une salle, mise à disposition par l’entreprise ou l’administration, peut faire éventuellement l’affaire.

Nombre_de_participants

3- le nombre de participants

Idéalement, un groupe de sept ou huit personnes permet un rythme vivant et dynamique. Au delà de douze participants, il est préférable d’envisager une autre technique d’Analyse des Pratiques Professionnelles : l’Analyse des Pratiques Professionnelles selon le champ de la psychologie sociale (A3p). Cette méthode permet d’accueillir jusqu’à vingt personnes et appelle à la mise en œuvre de tâches du champ de la systémie.

Rythme_et_durée

4- le rythme et la durée

Pour la méthode classique, la durée est généralement de 2 à 3 heures tous les mois. Pour la méthode psychosociale, elle est de 3 heures toutes les trois semaines. Bien entendu, ces conditions sont adaptables.

Posture

5- La posture de l’intervenant

L’intervenant est le garant du cadre établi concernant les échanges. Sur ce point, il régule le groupe pour respecter les silences, la distribution de la parole… jusqu’à ce que le groupe s’autorégule. Il considère que les véritables experts sont les participants : d’abord celui qui expose, ensuite ceux qui écoutent.

Il est aussi un accompagnateur-animateur. Il met en exergue et clarifie les bonnes questions : celles qu’on se pose et celles qu’on ne se pose pas.

Il peut être quelquefois un médiateur afin de réduire les situations conflictuelles.

Ecoute

Analayse des Pratiques Professionnelles - QCQC Photo

6- l’écoute active

L’écoute active du récit et la bienveillance face à l’expression de la douleur de chaque participant est centrale et indispensable : l’Analyse des Pratiques Professionnelles est le ‘lieu’ qui permet d’exprimer sa souffrance psychique et vise à élaborer des pistes d’amélioration en redonnant du sens à ce qui est vécu.

Améliorations

7- la recherche d’améliorations

Chaque récit exposé est interrogé pour reconstruire l’action sous un angle de vue différent. C’est souvent un travail collégial d’interrogations, puis d’une maturation de ces interrogations qui permet les hypothèses explicatives et compréhensives des situations.

Confidentialité

8- La confidentialité

La confidentialité des échanges lors des séances d’Analyse des Pratiques Professionnelle contribue à la confiance entre les participants et l’animateur.

Néanmoins, cette confidentialité peut ne pas être un ‘silence total’ envers la direction. En effet, dans certains cas, avec l’accord de tous les participants, et en veillant à préserver l’anonymat, il peut être décidé d’effectuer des retours ponctuels et impersonnels sur l’avancée du travail. Cette décision, lorsqu’elle est prise, est délicate car elle exige un équilibre entre ‘en dire un peu’ et ‘ne rien dire’.

C’est rarement l’animateur qui effectue ce travail de retour de contenu, c’est généralement un ou des membres du groupe qui s’en charge.

En revanche, l’animateur effectue un bilan anonyme en fin de prestation (généralement annuel) dans lequel il expose au commanditaire le fonctionnement et les thématiques abordées, toujours globalement et anonymement.

Statut

9- Le statut de l’intervenant

L’intervenant d’un groupe d’Analyse des Pratiques Professionnelles doit être strictement externe à l’institution et non dépendant de cette dernière.

Par voie de conséquence, il ne doit avoir aucun lien hiérarchique, ni être connu personnellement et ni, à fortiori, avoir déjà des relations personnelles avec les participants.

Attention : IMPORTANT !

Important / Attention !

le financement des Analyses des Pratiques Professionnelles ne peut pas se faire sur le budget formation. En effet, l’APP ne répond pas à une action de formation au sens de l’article L920-1 du Code du travail, mais à une prestation d’accompagnement ou de conseils, au même titre que la supervision, les groupes de paroles ou le coaching.

L'auteur

Pour en savoir +

Mar 012012
 

Accompagnement social et professionnel - Analyse des pratiques professionnelles ISRI FRANCEL’analyse
des Pratiques
Professionnelles

Les différents modes d’intervention :

Quelque soit votre choix de la structure intervenante, le consultant, généralement un psychologue clinicien ou social ou un coach ayant suivi des études de psychosociologie, devrait (à priori) être capable de vous proposer trois méthodes d’intervention en matière , correspondants à votre situation, à votre environnement et à votre corps de métier.

 

Résumé des trois méthodes d'analyse des pratiques

Les 3 modes d’intervention de base

  • l’Analyse des Pratiques Professionnelles selon la méthode dite « classique » (communément appelée APP), est celle de la psychologie clinique. Cette méthode, généralement, vise à analyser les pratiques des personnes seules ou des groupes allant jusqu’à une dizaine de personnes (exceptionnellement 12) ;
  • l’Analyse des Pratiques Professionnelles selon une méthode issue de la Psychosociologie clinique (l’A3P), particulièrement innovante, est destinée à des groupes supérieurs à 10 personnes car elle fait intervenir des pratiques d’animatique ;
  • l’Évaluation des Pratiques Professionnelles (l’EPP). Elle s’exerce généralement comme une mission complémentaire ou adjointe à l’Analyse des Pratiques Professionnelles (APP et A3P) et vise, plus particulièrement un public médical et paramédical, même si elle peut s’adresser à tout le monde.
Nota Bene sur la SUPERVISION

Accompagnement social et professionnel - Supervision ISRI FRANCENota Bene sur la SUPERVISION

A la différence de des Analyses des Pratiques Professionnelles, la supervision vise à mettre en lien les difficultés ou les questionnements sur les pratiques avec l’histoire personnelle du professionnel (pour avoir plus de précisions sur la supervision, suivez ce lien…).

Méthode 1 : APP = Analyse des Pratiques Professionnelles

(APP) 
Analyse des Pratiques Professionnelles


Image APP psycho cliniqueVoir l’exemple d’un déroulé sur 2 pages  PDF image ISRI
D’une manière générale, l’Analyse des Pratiques Professionnelles est une démarche cognitive consistant à exposer et à analyser sa pratique du métier afin de mieux la comprendre. Dans les faits, l’Analyse des Pratiques Professionnelles consiste à décrire une situation douloureuse dans sa pratique professionnelle afin de l’exposer aux autres participants du groupe et à la décortiquer pour y apporter des éléments d’amélioration dans ses techniques et ses postures. Il s’agit d’un travail sur soi conséquent permettant de devenir auteur de ses pratiques.

Une intervention par mois peut s’avérer suffisant si le groupe est composé de 4 personnes maximum.

Idéalement, le groupe se réunit toutes les trois semaines lorsqu’il est composé de plus de 4 personnes. Les séances durent 2 à 3 heures.

Méthode 2 : A3P = Analyse Psychosociologique de Pratiques Professionnelles

(A3P) 
Analyse Psychosociologique des Pratiques Professionnelles


Vignette APP psychosociologieVoir l’exemple d’un déroulé sur 2 pages  PDF image ISRI
La psychosociologie clinique est un champ de la psychologie sociale. Elle pointe les articulations et les processus cognitifs qui entrent en jeu dans les pratiques professionnelles (plus généralement dans les pratiques sociales) d’un individu ou d’un groupe d’individus.

Généralement elle est exercée en contexte professionnel ou sociétal. En revanche, lorsque nous l’appliquons à l’Analyse des Pratiques Professionnelles elle s’exerce en groupe de 10 à 20 participants, hors contexte professionnel.

La méthode s’appuie sur plusieurs champs des Sciences Humaines : animatique, interactionnisme, dynamique des groupes et systémie. Elle aborde les représentations individuelles et vise à la fois la compréhension et le changement de ses pratiques, le cas échéant.

Idéalement, le groupe se réunit tous les quinze jours / trois semaines. Les séances durent de 3 à 4 heures ; parfois 6 heures selon le nombre de participants.

Précisions importantes

PRECISIONS IMPORTANTES 
sur les analyses des pratiques


Analyse des Pratiques Professionnelles - Attention photoLors des exposés des situations professionnelles par les participants, il est courant que des points institutionnels soient soulevés. Il n’y a là rien d’étonnant dans la mesure où les pratiques professionnelles sont exercées dans un contexte et une ambiance de travail spécifique, en l’occurrence l’institution (au sens large, c’est à dire, l’organisation, la collectivité, le service, l’entreprise…).

Quant à savoir si le psychologue doit approfondir les points institutionnels soulevés par les participants, il y a une précision éthique à donner. En effet, pour une Analyse institutionnelle (AI) ou un diagnostic de la qualité sociale d’une organisation (appelé aussi, notation sociale des entreprises), un analyste-consultant est requis et son intervention est nécessairement cloisonnée, notamment par rapport à l’Analyse des Pratiques Professionnelles ; ceci afin de ne point être influencé par une possible interconnexion des deux prestations. Aussi, en pareille situation, le psychologue aura tous avantages de proposer une solution-cadre plus adaptée ; avec l’accord de toutes les parties, bien entendu (cf. l’éthique ISRI).

IMPORTANT : Par ailleurs, pour information, le financement des Analyses des Pratiques Professionnelles ne peut pas se faire sur le budget formation. En effet, l’APP ne répond pas à une action de formation au sens de l’article L920-1 du Code du travail, mais à une prestation d’accompagnement ou de conseils, au même titre que la supervision, les groupes de paroles ou le coaching.

Méthode 3 : EPP = Evaluation des Pratiques Professionnelles

(EPP) 
Évaluation des Pratiques Professionnelles


Evaluation des Pratiques Professsionnelles
L’EPP est une démarche complémentaire à l’Analyse des Pratiques Professionnelles (APP) et à l’Analyse Psychosociologique des Pratiques Professionnelles (A3P). Elle est un mixte de l’animatique et de l’Évaluation Formative (Formative Assessment, en anglais).

Elle consiste d’abord à faire émerger, des participants eux-mêmes, des ajustements à leurs pratiques professionnelles, puis à mesurer périodiquement les évolutions et les résultats.

L’engagement du participant est capital. D’abord il s’engage à modifier ses pratiques professionnelles à partir des ajustements visés ; ensuite, il s’engage à analyser constamment ses pratiques en référence à ces derniers.

Les séances durent généralement 2 à 3 heures tous les mois. Néanmoins un rythme plus soutenu peut être envisagé en fonction du nombre de participants, du nombre de situations exposées, des demandes particulières, etc.

A savoir : l’Évaluation des Pratiques Professionnelles est obligatoire pour les médecins depuis le 01/07/05 (loi du 13/08/04 de la réforme de l’assurance maladie et décret 2005-346 du 14/04/05).

Pour en savoir +

L’Analyse des Pratiques Professionnelles (voir dossier) est une des quatre spécialités du groupe ISRI avec les Risques Psychosociaux (notamment la médiation et les situations de souffrance), le management des hommes (assertivité, coaching) et le développement social (notamment l’évaluation sociétale des organisations, aussi appelée : notation sociale des entreprises).
Fév 212012
 

Accompagnement social et professionnel - Analyse des Pratiques Professionnelles ISRI FRANCE - AccompagnementL’ACCOMPAGNEMENT
SOCIAL ET PROFESSIONNEL :
S’ADAPTER AU CHANGEMENT PERMANENT

 

L’accompagnement social et professionnel doit être centré sur une relation particulièrement étroite avec la personne, individuellement, l’équipe mise en œuvre ou la personne en œuvre dans l’équipe. Les actions alors menées doivent viser le développement personnel des bénéficiaires (cogitation, compréhension, conscientisation) pour une meilleure efficacité professionnelle, à savoir : déployer les aptitudes et les talents, développer les compétences sociales – notamment celle des relations interpersonnelles – s’adapter au changement permanent, prendre des décisions, résoudre des difficultés… et d’une manière générale : maintenir, améliorer ou développer les compétences. Voici quelques précisions sur certains accompagnements les plus courants.

 

Le coaching individuel ou d'équipe

Accompagnement social et professionnel - Coaching ISRI FRANCELe coaching individuel ou d’équipe

Appelé aussi ‘guidance’ ou ‘pilotage’, le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel ou personnel.

Le but étant de faire progresser le coaché en toute autonomie, ISRI utilise des techniques de la psychologie telles que la Programmation Neuro-Linguistique (PNL), l’Analyse Transactionnelle ou les tâches systémiques, et des techniques de philosophie comme la maïeutique. 
Il existe également des coachings de groupes ou d’équipes.

Accompagnement social et professionnel - Coaching (ISRI FRANCE) PASTILLE voir un exemple ISRI  

Coaching Individuel/Personnalisé
Voici ci-contre un exemple de coaching de soutien et d’arbitrage mené par ISRI. Il visait, pour un responsable, à surmonter une difficulté (blocage), à aider à prendre une décision importante et à réussir à s’affirmer dans sa fonction, et plus généralement, dans son leadership.
PDF image ISRI2 pages
L'Analyse des Pratiques Professionnelles

L’Analyse des Pratiques Professionnelles (APP) Accompagnement social et professionnel - Analyse des pratiques professionnelles ISRI FRANCE

L’analyse des pratiques professionnelles (APP) vise à développer la réflexion et à distancier le professionnel de ses expériences professionnelles vécues comme ‘douloureuses’.

Il est possible d’utiliser deux méthodes : la méthode de psychologie clinique (dite méthode classique), et la méthode de psychosociologie clinique (groupes supérieurs à 10 personnes).

Il est quelquefois avantageux de prévoir une supervision d’équipe après une analyse des pratiques professionnelles.

Accompagnement social et professionnel - analyse des pratiques professionnelles travail social ISRI PASTILLE voir un exemple ISRI
Analyse des Pratiques Professionnelles
(organisme social)

Ici, vous verrez que la manière d’appréhender l’Analyse des Pratiques Professionnelle par ISRI inclut un fort engagement auprès du client dont le domaine d’activité nous est familier ; sinon, nous effectuons toujours une étude gratuite puis une compréhension préalable. Cette étude et cette compréhension sont toujours validées par le Commanditaire avant la mise en œuvre de la prestation.
  PDF image ISRI8 pages

La Supervision


La Supervision

Accompagnement social et professionnel - Supervision ISRI FRANCELa supervision vise l’amélioration consciente de ses pratiques professionnelles par la réflexion avec l’aide d’un professionnel expérimenté (généralement un psychologue). Elle interroge les valeurs, les émotions et les processus de pensée, en même temps qu’elle clarifie les relations communicationnelles, les objectifs du supervisé et leurs priorités.

La supervision permet, en conséquence, de favoriser une démarche de « mise à distance » de situations complexes, de favoriser la capacité d’analyse et de synthèse, d’acquérir une plus grande réactivité et créativité (initiatives) ainsi qu’une meilleure adaptabilité aux responsabilités.

De ce fait, les objectifs sont multiples. Par exemple, il peut s’agir de se familiariser avec les contraintes et les exigences de ses pratiques professionnelles, ou bien, acquérir des habiletés particulières face à une nouvelle problématique, ou encore, identifier des difficultés spécifiques nécessitant un approfondissement de ses compétences non techniques.

A la différence de l’Analyse des Pratiques Professionnelles, les difficultés ou les questionnements professionnels sont mis en liens avec l’histoire personnelle. C’est pour cette raison que la supervision est préférentiellement individuelle.

Néanmoins, il est possible de faire des supervisions d’équipe à la condition incontournable que les participants soient en totale confiance les uns par rapport aux autres, chacun étant amené à exposer des fragments de sa vie personnelle aux autres.

Les thérapies de groupe

Les thérapies de groupe

Les groupes d’expression

Accompagnement social et professionnel - Groupe d'expression ISRI FRANCELes groupes d’expression (ou ateliers d’expression) sont des moments privilégiés pour solliciter ses émotions, les libérer afin que celles qui sont interdites ou trop envahissantes soient transformées par le langage du corps.

Différents moyens combinés peuvent être utilisés : écriture, lecture,  respiration, peinture, etc. selon les cas ou les demandes.
Certains professionnels proposent des techniques d’expression issues du théâtre, que vous soyez artistiquement doué ou pas.

L’objectif est de retrouver un équilibre, une juste tension afin que les émotions deviennent des alliées dans sa pratique professionnelle.

Les groupes de paroles « Souffrance Au Travail »

Accompagnement social et professionnel - Groupe de parole - Oasis ISRI FRANCELe but des ‘groupes de paroles’ est de rompre l’isolement. Qui n’a pas ressenti de grands moment de solitude, d’impuissance, de doute ou d’épuisement (burn-out) face à des situations de conflits, de harcèlement, de ‘mise au placard’, de dévalorisation ou de dénigrement ?

Parler (et écouter) au sein d’un groupe sans distinction hiérarchique permet de prendre conscience que nous ne sommes pas seuls, d’autres ont le même sentiment d’isolement : le groupe renvoie ainsi un écho quasi immédiat grâce aux points communs. Cette identification autorise l’enclenchement d’un processus inverse de (re)construction jusque-là totalement inhibé.

Le ‘groupe de paroles’ apporte aussi un soutien (différent de celui que l’on cherche auprès de son entourage) par des pistes à exploiter, l’expérience des autres, des conseils, des mises en relations, etc.

Enfin, le ‘groupe de paroles’ est un lieu où son histoire peut être répétée, retournée, confrontée, détaillée, où un point particulier peut être mis en exergue, etc. face à des participants qui vous comprennent d’autant mieux qu’ils vivent une situation similaire.

En conséquence, le salarié pourra viser la satisfaction d’avoir pu exprimer sa situation émotionnelle vécue, d’avoir été écouté, cru, reconnu et surtout, de ne pas avoir été jugé.

Les ‘groupes de paroles’, anonymes par principe (à l’identique des ‘Alcooliques Anonymes’), sont ouverts à tous les salariés. Ils peuvent être organisés en intra ou en inter, par corps de métier ou par type de souffrance.

En outre, il est possible d’instaurer un coaching personnel ou une psychothérapie individuelle, le cas échéant.

Les thérapies individuelles

Les thérapies individuelles

Les thérapies brèves

Issues du courant systémique, les thérapies brèves.

(en construction)

La psychothérapie (enfants, adolescents et adultes)

Accompagnement social et professionnel - Psychothérapie - Pissenlit ISRI FRANCE« Je vois un psy ! »
La démarche est désormais courante et ne prête plus à erreur d’interprétation.

Quand voit-on un psy ? Pourquoi voit-on un psy ?
Des entretiens de soutien aux entretiens thérapeutiques, la psychothérapie est un ‘espace’ psychique où le sujet aborde ce qui le freine et/ou le dérange dans sa vie privée et/ou professionnelle.

Dans les entretiens de soutien, le psychologue accompagne les difficultés rencontrées dans la réalité quotidienne par le sujet pour en permettre une élaboration.

Les entretiens thérapeutiques, quant à eux, s’appuient davantage sur l’interrelation-interaction sujet-thérapeute en tant que ce dernier prend la place d’un tiers (un membre de la famille, un supérieur hiérarchique, un collègue de travail…) afin de rejouer des situations relationnelles et de reconstruire un récit, une histoire plus ancienne (de l’adolescence, de l’enfance…) ; c’est ce qu’on appelle la ‘relation transférentielle’.

La démarche d’engager une psychothérapie est volontaire, individuelle et personnelle. Ainsi, contrairement à un coaching ou à une supervision professionnelle, chacun est libre d’aborder ses problématiques sous l’angle qu’il désire en liant ou dissociant ce qui relève du privé et ce qui relève du professionnel.

Toutes les techniques que les psychologues ISRI utilisent visent à objectiver les émotions qui débordent, les peurs qui parasitent, les relations conflictuelles qui inhibent, etc.

Cette objectivation consistant à élaborer une autre représentation de ses freins, émotions, relations, tout en transformant les affects associés, est le ‘processus d’élaboration’.

En conséquence, le sujet conscientise davantage sa place, son rôle et sa responsabilité d’AUTEUR dans ce qu’il joue en tant qu’ACTEUR pour lui et dans sa relation aux autres.

Le support privilégié des psychothérapies pour les adultes est la parole (la ‘mise en mots’, la verbalisation).

Avec l’enfant, il davantage proposé des supports de médiation tels que le dessin, la pâte à modeler, les contes ou tout autre jeu permettant de soutenir une expression.

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