Brigitte Chareyre

Sep 262014
 

Assertivité,
de quoi parlez-vous ?

Assertivité - valeur égaleASSERTIVITÉ, DE QUOI PARLEZ-VOUS ?

Ce n’est pas un terme facile à caser dans une conversation, ce n’est pas non plus le dernier mot à la mode, non, c’est une attitude, un comportement…

 

Commençons par ce que n'est pas l'assertivité

Commençons par « ce que n’est pas l’assertivité »…

  • Ce n’est pas un comportement agressif, dominateur par la force (physique ou verbale)…
  • Ce n’est pas un comportement manipulateur, dominateur par la pression, la ruse, …
  • Ce n’est pas un comportement de passivité ou de fuite devant ses responsabilités, de non dit, de soumission…

Du coup, qu’est ce que c’est ? Et comment avoir un comportement autre que tous ceux-là ?

D’abord, ce n’est pas une technique de type « boite à outil » qu’on peut utiliser dès qu’on en a besoin.

Ce serait trop facile !

C’est une attitude, un comportement qui nécessite un travail sur soi, un développement personnel suffisant avec soi-même pour pouvoir être assertif avec les autres.

Tout d'abord pour être assertif

Tout d’abord pour être assertif, encore faut-il s’affirmer soi-même !Assertivité - Schéma

S’affirmer, cela veut dire, se donner des droits, ceux-là même qu’on donne aux autres, enfin, surtout à ceux qui s’affirment…

  • Se donner le droit de se développer, d’apprendre, d’évoluer
  • Se donner le droit d’être le plus heureux possible dans la mesure où on respecte les autres
  • Se donner le droit à l’erreur, car sans lui, rien ne peut être entrepris…
  • Se donner le droit de connaître et faire respecter ses faiblesses car la perfection n’existe pas…
  • Se donner le droit de ne pas plaire à tout le monde et d’être soi même
  • Se donner le droit de donner son avis sans jamais se rabaisser et de dire non aux autres
  • Se donner le droit d’exprimer ses émotions et sentiments sans penser à un signe de faiblesse
  • Se donner le droit au respect de la part des autres
  • Se donner le droit de fixer ses limites (ce qu’on accepte au pas)  au regard de nos valeurs

Je me reconnais ces droits tout autant que je les reconnais aux autres car je vaux autant qu’eux !

Je m’estime autant que les autres, j’ai de l’estime pour moi et pour les autres dans le respect de « ma carte du monde » et de celle des autres.

En quoi est-ce que l'assertivité peut nous aider ?

En quoi est-ce que l’assertivité peut-elle nous aider dans nos relations aux autres ?

L’assertivité permet de nous positionner dans un rapport « gagnant-gagnant » avec les autres : on gagne en s’affirmant et les autres gagnent dans une relation saine et authentique.

On ne peut pas agir directement sur les autres mais on peut s’améliorer soi même pour agir « par ricochet » sur les autres…

C’est comme utiliser une « force tranquille » qui au fur et à mesure, dans le temps,  va modifier la relation que les autres ont avec nous…

L’attitude assertive améliore la qualité de la relation et la compréhension mutuelle tout en mettant en place un cercle vertueux.

Une communication assertive ne sera jamais agressive, elle utilisera le « JE » de la communication non violente plutôt que le « TU » qui tue…

Assertivité ISRI - FightA la différence des autres comportements, l’assertivité permet d’établir des relations de confiance avec les autres, en effet :

  • La passivité est un comportement de fuite et d’abandon…. Elle génère une perte de confiance envers les personnes qui ne prennent pas leurs responsabilités… en voulant éviter à tous prix le conflit et en ne donnant jamais son opinion, on finit pas se mettre à dos tout le monde… les « passifs » peuvent être le jeu de manipulateur car ils sont des « victimes idéales »…
  • Assertivité ISRI - ManipulationLa manipulation est un comportement moins répandu, quoique dans les arcanes du pouvoir, on le trouve tapi…le manipulateur est plus difficile à débusqué même si certains signes ne trompent pas …le manipulateur vous « brosse dans le sens du poil », vous flatte pour obtenir de vous ce qu’il veut (et que vous ne voudriez pas si vous vous en aperceviez….). Il prétend agir dans votre intérêt et vous rend dépendant de lui à long terme…C’est un comportement insidieux qui entraine non seulement du mépris mais aussi des trahisons et une dévalorisation de soi.

Vous comprenez aisément que nulles relations positives  et durables ne peuvent être construites sur le socle de ces attitudes ! !

L’assertivité est « une compétence de vie »  qui vous permet de vous développer tout en développant des relations saines et durables avec les autres !

Alors, pourquoi hésitez plus longtemps ?

Parce que c’est plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous ? Et, oui, si c’était facile, non seulement cela se saurait mais en plus, ce comportement serait plus répandu qu’il ne l’est aujourd’hui…

Par où commencer ? Quelques pistes

Par où commencer ?

Voici quelques pistes qui vous aideront à progresser dans cette voie :

  • Ayez confiance dans vos capacités, estimez-vous …vous valez autant que les autres… vous pouvez le faire…vous le répéter peut aider à vous en convaincre.
  • Apprenez  à bien vous connaître et à identifier vos limites, ce que vous acceptez ou pas… exprimer vos limites en amont, cela évitera des désagréments ensuite…
  • Apprenez à gérer vos émotions pour raisonnez avec votre « intellect » et ne plus réagir « au quart de tour »… les décisions prises sous le coup des émotions sont souvent mauvaises.
  • Faites taire la « petite voix » intérieure qui vous dit que « vous n’y arriverez pas » , essayez et persévérez…. Celui qui ne tente rien n’a rien et celui qui n’a jamais rien fait ne s’est jamais trompé..
  • Apprenez à mieux communiquer avec les autres, c’est un art difficile…maîtrisez mieux votre langage verbal (choix des mots..) et non verbal (attitude, intonations, expressions du visage…), utilisez le « JE » non violent.
  • Gardez une vison positive sur les évènements, voyez le « verre à moiti à plein plutôt qu’à moitié vide », soyez en recherches de solutions permanentes (plutôt qu’en plaintes ou recherche de coupables)
  • Ne tombez pas dans le jugement vis-à-vis des autres, restez factuel et respectez la « carte du monde » des autres, gardez l’esprit ouvert sur les différences.
  • Apprenez à dire non, afin de vous dire « oui » à vous et de respecter vos choix. Le « oui n’a de valeur que si on sait dire non », vous deviendrez plus fiable et vous vous accorderez du temps pour vous.
  • Apprenez à donner vos opinions, exprimer vos sentiments, prendre des décisions, assumez en les responsabilités (c’est-à-dire leurs conséquences)
  • Entourez vous d’un réseau porteur et positif, des personnes qui vous aiment, vous encouragent dans vos tentatives, vous soutiennent dans vos difficultés. Eloignez-vous des « parasites », « chronophages  », « négatifs »…
  • N’oubliez pas que vous n’avez pas de « pouvoir » de changement sur les autres, acceptez le mais n’acceptez pas tout de leur part…. vous pouvez vous changer vous-même et c’est le plus important !

Voilà, un « tout petit pas pour vous », un grand pas pour « la relation aux autres » ! !

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évaluation sociétale des organisations (questionnaire gratuit)

 notation sociale  Commentaires fermés sur évaluation sociétale des organisations (questionnaire gratuit)
Nov 012013
 

Evaluation sociétale : QUESTIONNAIRE ET ANALYSE GRATUITS

Notation Sociétale des Organisations ISRI - Questionnaire - Photo Gratuit

Notation Sociétale des Organisations - Questionnaire - Photo coches

Notation sociale ISRIFRANCE - Evaluez

Evaluation sociétale des organisations (questionnaire gratuit)

ISRI met GRATUITEMENT à disposition des salariés de toutes organisations, quel que soit leur statut et leur fonction, un questionnaire ANONYME, afin de leur permettre d’évaluer la qualité et la performance sociétale de leur structure.

Comme pour le questionnaire l’analyse est gratuite. Elle est restituée à destination de tous les participants. Néanmoins, elle sera réalisée lorsqu’au moins 2/3 des salariés de la structure concernée auront répondu. Ceci afin que les résultats soient probants.

Test - Questionnaire liminaire Notation Sociale - VignetteAccéder au questionnaire
gratuit et anonyme ici…

Notation sociale ISRIFRANCE - Plaquette Notation sociale - VignetteVoir les outils ISRI de la notation sociétale…
Notation sociale ISRIFRANCE - Schéma-référence Jerrick DevelleLire La notation sociale au service de la performance…

 

 

 

Pour en savoir +

Oct 112013
 

Notation sociale ISRIFRANCE - Coche engagement qualitéNOTATION SOCIALE,
un outil de performance

ÉVALUER POUR OPTIMISER
Aujourd’hui, plus de la moitié des Français ne font pas confiance aux entreprises (Étude Ethicity, juin 2006). Cette fracture entre consommateur et entreprise peut se traduire dans les actes d’achat puisque deux tiers des consommateurs déclarent vouloir acheter prioritairement des produits dont l’entreprise développe une véritable éthique. Aussi parce que les démarches de Responsabilité Sociétale mise en œuvre se traduisent par des avantages permettant de créer de la . Les démarches de Responsabilité Sociétale peuvent aussi faire valoir des critères valorisants pour les sous-traitants et figurer dans les cahiers des charges afin d’exclure du champ, par exemple, des entreprises soumissionnaires dont l’activité serait considérée comme condamnable (alcool, pornographie, travail des enfants…) ou non conforme au développement durable, ou en contradiction avec la politique managériale du donneur d’ordre.

 

En quoi consiste la Notation Sociale ?

En quoi consiste la Notation Sociale ?

La « Notation Sociale » consiste à une évaluation renouvelée des organisations à destination, à la fois, des investisseurs et des dirigeants concernés.
Il s’agit de donner des notes à toutes les organisations sur des critères prédéfinis, puis de les classer.

Selon les cas, un seuil de critères minimaux est défini afin que l’entreprise soit retenue. Par exemple, certains  investisseurs, comme le fond Ethos, choisissent de conserver toutes les organisations notées mais de donner un poids différents à chaque entreprise en fonction de la note obtenue. Parfois, c’est le client lui-même qui choisit de pondération sa note.

Qu'est-ce qu'une agence de notation sociale ?

Les Agences de Notation Sociale

La Notation Sociale est réalisée par des Agences de Notation qui se sont multipliées ces dernières années à partir de la demande des entreprises. Elles sont très diverses et diversifiées mais s’inspirent souvent de modèles existants (par exemple les agences de rating financier).

Il n’existe pas vraiment de modèle structurel clair de ces organismes en raison de la diversité de leur origine (milieu associatif, fondation religieuse, milieu financier…). Cependant, quelques soit leur structure (agences de notations, instituts de recherche ou de gestionnaires de fonds) leur objectif est le même : analyser les pratiques et les performances sociétales des entreprises.

Quels sont les critères ?

Notation Sociétale des Organisations ISRI - CritèresQuels sont les  critères ?

Selon les agences de notations, les . Néanmoins, de plus en plus souvent, se développe une approche beaucoup plus globale qui tient compte à la fois des domaines sociaux, environnementaux et économiques. Cette nouvelle approche repose sur la notion de développement durable.

Dès lors, ce sont les entreprises, elles-mêmes, qui adoptent une stratégie de long terme dans ces secteurs sociaux, environnementaux et économiques, et qui se soucient des conséquences de leurs activités. On parle alors de «  » (RSE).

C’est une démarche au travers de laquelle, les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques (gouvernance) dans leurs activités et dans leurs interactions avec les parties prenantes.

Il s’agit, en fait, d’une « contribution des entreprises aux enjeux du développement durable », et d’intégrer le contexte mondial et local dans la réflexion stratégique « agir local, penser global » (René Dubos).

Notation sociale ISRIFRANCE - Plaquette Notation sociale - VignetteMême si les grilles de critères diffèrent en fonction des agences de notation et des problématiques recherchées, on retrouve une convergence autour des questionnements suivants :

  • L’entreprise respecte-t-elle les droits fondamentaux de la personne ?
  • Quelle est la politique managériale et sociale de l’entreprise ?
  • Quelle est sa politique de gestion des relations client-fournisseur ?
  • Quelles mesures l’entreprise a-t-elle prise en matière de gouvernement d’entreprise ? (gouvernance)
  • Quelles mesures a-t-elle prise en matière de protection de l’environnement ?
  • Quelles sont ses relations avec la société civile ?

Ces questionnements permettent d’analyser la globalité des relations de l’entreprise avec son environnement et ainsi de savoir à quel niveau elle est « socialement responsable ».
Notation sociale ISRIFRANCE - Schéma-référence Jerrick Develle
Voici le schéma-référence tel qu’il est paru dans article « la responsabilité sociale de l’entreprise, outil de performance ou phénomène de mode » de Jerick Develle.

Depuis plusieurs années, un certain nombre de « labels », normes, méthodes, référentiels cohabitent dans le paysage de la Responsabilité Sociétale. Par exemple :

  • Label « Responsabilité Sociale des Entreprises dans le secteur de la relation clients » avec l’ALRS, Association pour la promotion et le développement du
  • Système de management environnemental et d’audit (EMAS) de l’Union européenne
  • le standard SA 8000 (en anglais Social Accountability Standard 8000) : il concerne  les conditions de travail, notamment l’interdiction du travail des enfants, du travail forcé…
  • la norme ISO 14001 : c’est la norme « environnementale ». Elle mesure les  aspects environnementaux les plus importants : les rejets dans l’eau, les émissions dans l’air, la gestion des déchets, l’utilisation des matières premières et des ressources naturelles. la contamination des sols.
  • la norme Synergy Codethic 26000, Publiée en septembre 2011 par SYNERGY Global Standarization Service,  c’est une norme certifiable conçue comme une norme ISO – Elle considère la performance en management sur les enjeux du développement durable dans la stratégie des organisations.
  • la SD 21000 Française : Publiée en mai 2003 par l’AFNOR est un guide (et n’est donc pas certificatrice) – Elle considère les enjeux du développement durable dans la stratégie et le management de l’entreprise. Elle est plutôt utilisée par  des Petites et moyennes entreprises.
  • Le est une charte de la Responsabilité Sociale de la CGEM, adoptée le 14 décembre 2006, elle n’est donc pas certifiable.

Nouvellement, depuis le 1er Novembre 2010, la , précise l’intégration des  normes de responsabilité sociétale, de gouvernance et d’éthique d’une manière plus globale. Cette norme est un guide de lignes directrices mais n’est pas certificatrice. Elle  propose des solutions aux entreprises et organisations. On parle désormais de  Responsabilité Sociale (ou sociétale) des Organisations (RSO).

Les 7 axes fondamentaux de la norme 26000 :
  • la gouvernance de l’organisation ;
  • les droits de l’Homme ;
  • les relations et conditions de travail ;
  • l’environnement ;
  • la loyauté des pratiques
  • les questions relatives aux consommateurs ;
  • les communautés et le développement local.

La norme insiste sur le côté holistique d’une démarche de Responsabilité Sociétale : chaque chapitre doit être lu et compris comme étant un élément constitutif d’un ensemble cohérent. (référence Wikipédia).
Notation Sociétale des Organisations - Schéma de la démarche.

Evaluez la qualité sociétale de votre organisation

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Notation Sociétale des Organisations ISRI - Questionnaire - Post-it GRATUIT et ANONYME

Notation Sociétale des Organisations - Questionnaire - Photo coches

Notation sociale ISRIFRANCE - Evaluez

 

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Dans ce cas, nous pouvons constater six effets vertueux génériques :
  • l’anticipation des contraintes et la prévention des risques sociaux, écologiques, juridiques et d’image ;
  • la réduction des coûts liés à la consommation de ressources ou à la production de déchets ;
  • l’innovation par l’augmentation de la qualité, du service et de la valeur ajoutée ;
  • la différenciation sur le marché et l’augmentation de la valeur de la marque ;
  • l’amélioration de la réputation et la fidélisation des publics ;
  • la performance économique et financière.

Par exemple :
  • respect des droits de l’homme,
  • politique économique,
  • politique environnementale,
  • politique sociale,
  • respect des droits,
  • citoyenneté,
Parfois, on utilise le terme « social » à la place de sociétal. Même si ces deux termes ont une racine commune, certains leurs attribuent quelques nuances, notamment celle consistant à tenir compte ou pas de la notion de groupe. Ceci dit, nous n’entrerons pas ici dans ce débat car il n’apporterait rien de plus dans notre compréhension de l’expression complète.

À noter, toutefois, qu’en 2010 le ministère français de l’Écologie, de l’Énergie et du Développement Durable a employé le terme de « responsabilité sociétale », jugé plus large et plus pertinent que « responsabilité sociale ».

En 2009, les critères d’évaluation (mesurés par 2 cabinets d’audits indépendants) portaient sur :
Il comprend  neuf axes d’engagements :
  • Respecter les droits humains
  • Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations professionnelles
  • Protéger l’environnement
  • Prévenir la corruption
  • Respecter les règles de la saine concurrence
  • Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise
  • Respecter les intérêts des clients et des consommateurs
  • Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants
  • Développer l’engagement sociétal.
La norme ISO 26000 propose un cadre afin de guider les organismes vers la responsabilité sociétale :
  • permettre la responsabilité sociétale ;
  • identifier et dialoguer avec les parties prenantes ;
  • crédibiliser la communication à propos de la responsabilité sociétale.
  • Valoriser les résultats obtenus
  • Améliorer les liens avec les clients, par un accroissement de la satisfaction et de la confiance.
  • Faire la promotion d’une terminologie unique au sujet de la responsabilité sociétale
  • Assurer la cohérence avec les documents existants et les autres normes ISO.

La norme ISO  26000 définit la responsabilité sociétale  en fonction des impacts des  décisions et des activités des organisations  sur la société et sur l’environnement ; elle  vise à tendre vers un un comportement transparent et éthique afin de :

  • contribuer au développement durable y compris à la santé des personnes et au bien-être de la société
  • prendre en compte les attentes des parties prenantes
  • respecter les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales
  • être intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations
Juin 112013
 

Equi-management ISRI - photo Article Le coach n'est pas celui qu'on croitEQUI-MANAGEMENT,
Le coach n’est peut-être pas celui qu’on croit !

Et si le cheval, meilleur ami de l’homme, nous dévoilait, sans mentir, nos comportements véritablement perçus par les autres ?

Et s’il nous permettait, grâce à son authenticité, de prendre conscience de nos faiblesses en termes de communication non-verbale ?

Et s’il était, de par sa nature, un révélateur fiable de notre leadership et de notre assertivité tant recherchés ?

Et s’il permettait de nous faire progresser dans notre intelligence émotionnelle et dans notre estime de soi, ainsi que dans l’exercice de l’influence et de l’autorité inhérents à nos fonctions de responsable et de manager ?

=> Equi-management : le coach n’est peut-etre pas celui qu’on croit !

La Volonté Définition JAH-ISRIMais quelle est l’origine du verbe « manager » ?

L’origine du mot « Manager » vient  du vieux français « mesnager” qui a donné  aussi celui de « Ménagère ».
Mais le terme « manager », anglicisme souvent utilisé est  également passé par l’italien « maneggiare », lui-même  issu de « mano » en latin qui veut dire « main ».

« Maneggiare »  signifiait « entraîner un cheval en le dirigeant avec la main » ; C’est le terme « manège » que l’on retrouve en français qui est le lieu où l’on fait travailler les chevaux.

Le point important à retenir dans cette étymologie, c’est que la direction passe par la main et qu’il faut « tenir les rênes » ! !

Equi-management : le coach n’est peut-etre pas celui qu’on croit !

La relation avec le cheval permet aux participants de se confronter avec leur réalité émotionnelle : prendre conscience de soi et de ses limites, savoir gérer ses émotions,  savoir établir des relations interpersonnelles intelligentes et équilibrées avec les autres.

Le cheval facilite ce travail parce qu’il est authentique et intelligent, qu’on ne peut tricher avec lui, ni le duper et parce que la relation interpersonnelle qui passe par le non verbal doit être « vraie » sous peine d’être démasquée intuitivement par l’animal et devenir ipso facto inopérante.

Personne ne peut tricher ou masquer ses émotions avec un animal d’une telle envergure de 400Kg en moyenne et d’une telle intelligence. En effet, de par sa capacité à comprendre et son aptitude à s’adapter à leurs interlocuteurs, le cheval nous fournit un « effet miroir » sans jugement de valeur  sur nos comportements…..

Il ne parle pas, ne se laisse pas manipuler par les « beaux discours », ne reconnait pas de hiérarchie humaine, ne se laisse pas impressionner !

Le cheval est doté d’acuité sensorielle exceptionnelle :

Avec son sens olfactif développé, il peut repérer votre stress ou votre peur…

Sa vision quasi panoramique lui permet de très bien discerner les mouvements  lui donne  une vision nocturne bien meilleure que la nôtre.

Son ouïe lui donne une meilleure perception des sons aigus que nous. Il a une qualité de son semblable à la notre, il n’est pas nécessaire de crier pour qu’il nous entende…

Le goût peut aussi  intervenir dans les relations entre individus , notamment par l’action du léchage.

Le cheval est sensible aux changements de température et  aux sensations douloureuses ou agréables, comme la caresse, signe de récompense ou félicitation.

Toutes ces particularités sensorielles en font un excellent révélateur de nos modes de fonctionnement ! !

En fait, il reconnait seulement ce qu’il décrypte de vrai dans nos comportements : l’assurance, le ton, la clarté des ordres, la cohérence, la mise en confiance, le leadership, le respect…. Tous les atouts, qui pour lui (et pour les hommes) sont les signes d’un « leader » et d’un « manager ».

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Mar 282013
 

Cadre juridique et réglementaire des Risques Psychosociaux

Risques Psychosociaux isrifrance - BALANCE 2Bien que le lien de causalité entre le travail et l’état de santé de la personne soit difficile à démontrer devant un juge, les Risques Psychosociaux s’appuient sur une base juridique de plus en plus conséquente et précise…

 

I. Les obligations générales des employeurs

I) Les obligations générales des employeurs

en matière de santé/sécurité au travail s’appliquent aussi aux Risques Psychosociaux :

Cette directive place l’évaluation des risques professionnels au sommet de la hiérarchie des principes généraux de prévention, dès lors que les risques n’ont pas pu être évités à la source.

L’évaluation en amont des Risques Psychosociaux vise à connaître, de manière exhaustive et précise, les risques à traiter auxquels les salariés peuvent être exposés. Elle s’attache à tenir compte de l’évolution des techniques, avec le souci d’assurer la mise en œuvre du principe fondamental d’une adaptation du travail à l’homme.

  • La loi N°91-1414 du 31 décembre 1991 (PDF) qui transpose la directive de la CEE dans le droit français et l’introduit dans le Code du Travail
  • Le Code du travail :
  • Article L. 4121-1 (PDF) : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
  • Article L. 230-2 du code du travail traduit le droit communautaire en ce qui concerne l’évaluation des risques (article 6 de la directive – cadre), au regard de trois exigences d’ordre général  :
    – Obligation pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs (I de l’article L. 230-2)
    – Mise en œuvre des principes généraux de prévention des risques professionnels (II de l’article L. 230-2)
    – Obligation de procéder à l’évaluation des risques et mise en œuvre d’actions de prévention (III de l’article L. 230-2)
  • Le Décret 2011-1016 du 5 Novembre 2001 (PDF) :
    Il introduit deux dispositions réglementaires dans le code du travail : (articles de L 4121-1 à L 4121-5, L 4522-1,L 4612-9) :
    l’obligation pour l’employeur de créer et conserver un document transcrivant les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé,
    la soumission en matière d’évaluation des risques au nouvel article qui porte sur le dispositif de sanctions pénales prévu en cas de non-respect par l’employeur des différentes obligations.
  • La circulaire DRT N°6 du 18 Avril 2002 (PDF) qui donne des précisions sur la méthode à utiliser pour effectuer l’évaluation des risques et fixe l’obligation d’en transcrire les résultats dans un document « le Document Unique ».
  • La loi de modernisation Sociale du 17 Janvier 2002 (PDF) favorise une approche multidisciplinaire et multifactorielle des risques professionnels (médicale, technique et organisationnelle).

La mise en œuvre de cette approche s’appuie sur le recours à des intervenants ou à des organismes habilités : les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP).

L’approche multidisciplinaire et multifactorielle procure à l’employeur les moyens de réaliser l’évaluation des risques en intégrant l’ensemble des champs de la santé / sécurité. Elle rend la démarche plus efficace et permet de pérenniser la prévention dans l’entreprise.

Les textes d’application de ces dispositions légales :

* Décret du 24 juin 2003 (PDF) : les services de santé au travail font appel aux compétences d’un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.
* Arrêté du 24 décembre 2003 (PDF) : Obligation de pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.
* Circulaire du 13 janvier 2004 (PDF) : relative à la mise en œuvre de la pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.

  • Code du Travail, Article L 1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

  • Code du Travail, Article L 1321-2

Mention de l’interdiction du harcèlement dans le règlement intérieur

Jurisprudences s’appuyant sur l’obligation générale de sécurité

La Cour de Cassation estimant que de mauvaises conditions de travail altèrent la santé du salarié, ce dernier est fondé à réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice causé.

Au fil des Arrêts, la Cour de Cassation s’appuie de plus en plus sur l’obligation générale de sécurité. En application de la jurisprudence (Soc.11/04/2002), il s’agit d’une obligation non seulement de moyens mais de résultat.

Dans un arrêt du 17 février 2010, cette jurisprudence rappelle aux employeurs qu’il est de leur responsabilité d’assurer effectivement la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Faute de quoi, leur responsabilité civile pourrait être engagée !

II. Les réglementations spécifiques aux Risques Psychosociaux

Risques Psychosociaux isrifrance - ROBE AVOCATII) Les réglementations spécifiques aux Risques Psychosociaux

A) La réglementation spécifique du stress

1. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail :

Cet accord, signé par les organisations syndicales représentatives (employeurs et salariés) transcrit l’accord sur le stress au travail signé par les partenaires sociaux européens le 8 octobre 2004. Voici l’objet de cet accord :

  • augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
  • attirer l’attention, le plus précocement possible, sur les signes indicateurs de problèmes de stress au travail ;
  • fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre permettant de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

2. L’arrêté du 23 avril 2009 (PDF) :

Cet arrêté ministériel étend l’accord du 2 juillet 2008 (PDF) et rend son application obligatoire. Il concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les accords de branche et les accords d’entreprise ne pourront plus déroger aux dispositions de l’accord interprofessionnel que dans un sens plus favorable aux salariés.

3. Les dispositions spécifiques applicables aux entreprises de plus de 1.000 salariés :

Le 9 octobre 2009, le ministre du Travail demande l’ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises employant plus de 1.000 salariés.

Les entreprises concernées doivent avoir engagé des négociations avec leurs partenaires sociaux avant le 1er février 2010 et conclu un accord.

Cet accord constitue un plan d’urgence pour la prévention du stress et des Risques Psychosociaux en général. Il a permis l’ouverture d’un débat qui donne toute sa place à la promotion du DIALOGUE SOCIAL comme DÉTERMINANT MAJEUR de la santé au travail.

4. Des recommandations de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pour conduire les négociations :

  • La qualité de la conduite des négociations est aussi importante que le choix des actions.
  • Le processus de négociation doit être transparent. Un calendrier doit être formalisé avec les acteurs concernés.
  • Il est conseillé de mettre en œuvre un dispositif de veille et un processus d’évaluation qui visera, entre autres, à définir et expliciter les moyens et les choix opérés en fonction des contraintes et des ressources de l’entreprise.
  • La formation des acteurs de l’entreprise sur les Risques Psychosociaux et l’adoption d’un langage commun est un facteur de succès.
  • Les questions du travail doivent être débattus, et particulièrement, ses conditions de réalisation et d’évaluation.
  • La négociation doit pouvoir aborder l’entreprise en tant que système : les Ressources Humaines, le management, la qualité du travail, la santé et mettre en perspective ces dimensions avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

5. Le plan santé au travail 2010-2014

Le deuxième Plan Santé au Travail (PST) 2010-2014 a été présenté par le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, lors du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 15 janvier 2010.

L’ensemble des éléments du plan d’urgence a été repris dans le cadre de ce Plan Santé au Travail 2010-2014, qui élève la prévention des Risques Psychosociaux au niveau de la priorité.

Jurisprudence sur le Stress : des sanctions lourdes en l’absence de plan d’action

Manquement à l’obligation de sécurité de résultat 

« La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle liés au stress démontre en tant que telle, l’inexécution de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. »(article L 4121-1 du Code du travail )

B) Reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère de faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et s’il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dans ce cas, si la Sécurité Sociale verse au salarié victime de l’accident du travail les majorations de rente et les indemnités complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi, elle récupère ensuite ces sommes auprès de l’employeur. L’employeur supporte le coût résultant de la majoration de rente sous la forme d’une cotisation complémentaire (article L.452-2 du Code de la sécurité sociale).

Risque pénal non négligeable : Les entreprises s’exposent également à un risque pénal : plusieurs articles du Code Pénal prévoient des amendes (jusqu’à 30 000 €), voire l’emprisonnement, en cas de manquement à une obligation de sécurité ou de faute caractérisée (articles 121-3, 222-19 et R. 625-2 du Code Pénal).

Risques Psychosociaux isrifrance - MAILLETC) La réglementation applicable au harcèlement moral et à la violence au travail

1. Le harcèlement moral est interdit et réglementé à la fois par le Code du travail et le Code Pénal :

Le Code du Travail dans son article L. 1152-1 prescrit que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

Il appartient au salarié d’établir les faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (C. trav., art. L. 1154-1).

Article L 1152-5 : Tout salarié qui procède aux agissements définis à l’article L 122-49 est passible d’une sanction disciplinaire.

Article L 1152-4 : Obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral visées à l’article L 122-49 du Code du Travail.

En application de la jurisprudence (Soc.10/05/2001), l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

2. Accord-cadre du 26 avril 2007 sur le harcèlement (physique, psychologique et sexuel) et la violence au travail.

Cet accord-cadre, signé par les partenaires sociaux européens, fournit une trame d’intervention à adapter aux besoins de l’entreprise : analyse sans délai de la situation, impartialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusqu’au licenciement), recours à un avis extérieur.

Cet accord attribue à l’employeur la responsabilité de déterminer, d’examiner et de surveiller les mesures appropriées à mettre en place lors de consultations avec les salariés et/ou leurs représentants.

3. Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Ce nouvel accord est une transposition de l’accord-cadre du 26 avril 2007. Il prend en compte :

  • Les dispositions des législations européennes et nationales qui définissent l’obligation de l’employeur à protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur leur lieu de travail.
  • Le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles de :
    • être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
    • consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
    • être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que les clients, les consommateurs, les patients, les élèves, etc.,
    • aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves.

Le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail. Celui-ci vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des Risques Psychosociaux : Le harcèlement et la violence au travail.

Nécessité de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. L’accent est mis sur l’importance du développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu’à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

Cet accord a pour objectif de :

  • améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer,
  • apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Ces objectifs s’imposent à l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.

4. Arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31 juillet) qui complète l’accord du 26 Mars 2010 :

Le ministère du Travail lui confère une portée très large puisqu’il l’étend à tous les salariés et à tous les employeurs

  • Mettre en place une procédure de lutte contre le harcèlement

Obligation pour les entreprises, déjà sanctionnées par les juges, d’intervenir pour faire cesser tout agissement générateur de harcèlement moral ou de violence à l’égard de salariés. Le texte préconise notamment d’établir une « charte de référence » expliquant la procédure à suivre le cas échéant, éventuellement en l’annexant au règlement intérieur.

Une phase « informelle » peut notamment être prévue au cours de laquelle « une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance« . L’entreprise peut aller plus loin en mettant en place une véritable procédure de MEDIATION.

  • Traiter les plaintes

L’accord insiste : lorsqu’un salarié se plaint de faits de harcèlement moral ou de violence, sa plainte doit être suivie d’une enquête et « traitée sans retard ». L’employeur qui aurait été inerte sur ce thème deviendrait fautif.

  • Sanctionner les auteurs de harcèlement

L’entreprise doit expressément prévoir dans son règlement intérieur les sanctions applicables à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement ou de violence. L’entreprise doit également se préoccuper du « suivi » du salarié victime de harcèlement afin de favoriser sa réinsertion, si nécessaire.

  • Repérer les violences

Parallèlement, les entreprises doivent prévoir un travail de recensement des problèmes de harcèlement et de violence. Ce diagnostic préalable doit permettre d’adopter les mesures adéquates. Les employeurs doivent notamment être vigilants, précise l’accord, à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages violents à l’acte contre soi-même ou les autres.

  • Veiller à l’environnement de travail

Autre point important : l’accord reconnaît que l’environnement de travail, lui-même, peut être source de harcèlement moral. Cette position rejoint celle de la Cour de Cassation. Ainsi, l’accord invite les entreprises à veiller que leur environnement de travail reste équilibré, notamment, lors de réorganisation, de restructuration ou de changement de périmètre.

  • Prendre en compte les propositions du CHSCT

L’accord rappelle le rôle central du CHSCT dans ce domaine. Celui-ci peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. Si l’employeur les rejette, il doit motiver son refus.

  • Prévenir les incivilités

Enfin, l’accord traite également des violences auxquelles peuvent être exposés certains salariés sur leur lieu de travail, notamment ceux qui sont en contact avec le public. L’employeur doit faire cesser ces incivilités, et éventuellement envisager une assistance juridique pour le salarié.

Quelques pratiques de harcèlement

Quelques pratiques connues de harcèlement 

– Discréditer la personne.
– L’humilier sur son physique, son apparence.
– La priver de travail ou au contraire lui donner volontairement des objectifs inatteignables.
– Lui confier des tâches dévalorisantes ne correspondant pas à son niveau de qualification.
– Utiliser une technique de double contrainte : féliciter un salarié puis lui faire des reproches.
– L’isoler de son collectif de travail, de ses collègues.
– La placer dans une position de bouc émissaire.
– Surveiller la personne de façon irraisonnée…

Le harcèlement moral est un délit. Les sanctions sont élevées. Le Code Pénal punit d’un an de prison et 3.750 euros d’amende l’auteur de harcèlement. Le Code du Travail prévoit une peine d’un an de prison et 15.000 euros d’amende.

Risques Psychosociaux isrifrance - BALANCE JURISPRUDENCEJurisprudences sur le harcèlement moral :

  • Harcèlement moral : quand l’employeur ne respecte pas les indications du médecin du travail…

Le harcèlement moral peut être retenu à l’encontre d’un employeur qui ne respecte pas les indications du médecin du travail lorsqu’il déclare un salarié apte avec réserves. Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, n° 08-42616

  • Harcèlement, violences au travail : l’employeur est responsable même s’il a réagi

L’employeur manque à son obligation de sécurité dès qu’un salarié est victime de harcèlement ou de violences sur son lieu de travail, même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44019 et 08-40144 (obligation de sécurité de résultat)

  • Harcèlement moral : la durée des agissements importe peu

L’existence d’un harcèlement moral peut être reconnue même si les agissements qui en sont à l’origine se sont produits sur un laps de temps relativement court. Cour de Cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-43152.

  • Harcèlement moral : il ne peut pas être excusé par de bons résultats

Les qualités et compétences professionnelles d’un salarié ne peuvent pas effacer sa responsabilité en cas de harcèlement moral. Conseil d’Etat, 23 juillet 2010, n° 313685

  • Harcèlement moral : seul le salarié harcelé peut agir contre son employeur

Seul le salarié personnellement victime du harcèlement moral peut invoquer le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, une victime indirecte ne le peut pas. Cour de Cassation, Chambre Sociale, 20 octobre 2010, n° 08-19748

  • Harcèlement moral : des méthodes de gestion peuvent le caractériser

Le harcèlement moral peut être caractérisé par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur. Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2010, n° 09-42488 ;
Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous managez comme bon vous semble votre entreprise. Mais ce mode de management peut-il devenir du harcèlement ? Attention, certaines méthodes de gestion ont été jugées constitutives de harcèlement moral. Et oui, la frontière peut être bien mince entre votre pouvoir de direction et le harcèlement moral… !

Le harcèlement survient lorsque votre salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des situations liées au travail.

Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.

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Pour en savoir +

Jan 102012
 

Changement ISRI - Roue d'Hudson - Photo HudsonLe modèle d’HUDSON

Le modèle d’HUDSON

NB : Cet article est un article additionnel au dossier en trois parties sur
le changement personnel DANS le changement organisationnel.

Les changements dans les entreprises, font suite à des besoins identifiés : fusion de structures, meilleure rentabilité, amélioration de la qualité, nouveaux besoins de la clientèle… Ils portent sur l’organisation, les processus métier, la masse salariale, le cadre de travail, et bien d’autres aspects du fonctionnement de l’entreprise.

 

I. Le chapitre

Au niveau de chacun, le (photo ci-contre) permet de comprendre les différentes phases des changements ainsi que ce que nous vivons à titre professionnel aussi bien que personnel.

Le cycle de Hudson est composé de deux grandes parties qui sont elles-mêmes composées de deux sous parties :

I. Le « chapitre »

C’est une partie au cours de laquelle, on est tourné vers l’extérieur, c’est une partie dynamique et conquérante.

1) La phase d’alignement et de lancement :

  • Rêve et plan : étape de concentration, de réflexion, d’analyse, d’échafaudage de l’avenir, de fixation des objectifs
  • Lancement : c’est la mise en œuvre des actions, période pendant laquelle nous sommes occupés, actifs
  • La phase Plateau : étape de stabilisation, de reconnaissance des efforts, de satisfaction, de confiance

2) La phase de désynchronisation :

  • Marasme : étape de déclin, de fatigue, on a le sentiment de s’être fait piéger, on résiste mais on a du mal-être..
  • Classement : étape de réflexion, on fait le point sur ce qui va/ne va pas, ce qu’on veut/ne veut pas…
II La transition ou restructuration

II. La  « transition ou  restructuration »

C’est une partie pendant laquelle, on prend du recul, de la distance avec la situation et aussi celle où nous nous interrogeons, étape de mini transition qui permet d’engager la réflexion sur le « après » et qui sera la base de la construction de la future étape de « rêve et plan ».

1) La phase de désengagement :

  • L’Adieu : la fin d’une période, à la fois douleur et soulagement, acceptation et courage…
  • Le cocooning : période pendant laquelle on est triste, déçu, nos illusions se sont envolées… on se replie sur soi dans la solitude, on se pose des questions existentialiste

2) La phase de réintégration :

  • Le renouveau de soi : on retrouve la paix interne et son estime de soi, la croissance est de retour…
  • L’expérimentation : période dans laquelle on teste de de nouvelles expériences, on fait de nouvelles rencontres, on rejoint des réseaux, on apprend, on imagine…

Dossier Changement ISRI La roue d'HUDSON SchemaTER

Les différents états internes et du soi

Les différents « états internes » et du « soi »

Rarement choisi, plus généralement subi par les salariés, le changement d’organisation nécessite un processus d’adaptation individuel qui peut également être géré grâce à la roue de HUDSON et aux différents états internes que nous sommes amenés à vivre :

1 – Phase  d’alignement et de lancement :

État interne : stabilité, accomplissement
Sentiments : confiance, dynamisme, envie, désir, compétition, harmonie, gagneur
SOI : HÉROÏQUE

2 – Phase de désynchronisation :

État interne : instabilité, remise en question
Sentiments : en colère, abattu, coincé, en déclin, perdant
SOI : DÉSENCHANTÉ

3 – Phase de désengagement :

État interne : cocooning, sans énergie
Sentiments : colère, lâcher-prise, tristesse, solitude, dépression, soulagement et espoir
SOI : INTÉRIORISÉ

4 – Phase de réintégration :

État interne : expérimente, s’apprête à une nouvelle vie
Sentiments : confiance, joie, désir, envie d’apprendre, bien dans sa peau
SOI : PASSIONNÉ

NB : Il peut y avoir des allers-retours entre les phases, le cycle n’est pas toujours linéaire.

Changement ISRI - Roue d'Hudson - Photo Hudson (Elisabeth Kübler-Ross)Après une « perte » de la situation passée, l’étape la plus difficile à vivre est celle de la courbe de deuil. Cette courbe représente avant tout les phases du processus décrites par la psychiatre et psychologue américaine Elisabeth Kübler-Ross (photo ci-contre) dans les démarches d’accompagnement aux soins palliatifs et sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour les adapter au monde de l’entreprise.

Il s’agit pour chaque collaborateur de l’entreprise de « subir » deux périodes :

1)    Accepter la perte de la situation passée, accepter sa fin
2)    Se reconstruire jusqu’à la nouvelle situation

Pour se reconstruire, il est indispensable d’accepter la perte !Dossier Changement HUDSON ISRI courbe du deuil
Dans ces deux grandes phases, on voit :

1)    La première phase est constituée d’une période descendante qui est significative d’une attitude négative, de refus de la réalité, qui reste tournée vers le passé et qui d’un point de vue professionnel, correspond souvent à un manque de performance.  Les émotions négatives sont prédominantes :

  • Tout d’abord, une fois le changement annoncé par la direction, c’est le choc et la sidérationpour le collaborateur qui « encaisse le coup »…
  • Ensuite, c’est le déni et le refus d’y croire, tant que le refus dure, le deuil ne peut commencer…
  • Puis vient la colère, contre les prises de décision de la direction que le collaborateur trouve injuste et infondée, il devient la « victime » du changement…sans pour autant l’accepter encore.
  • Puis arrive la peur, la peur de l’inconnu, peur de ne pouvoir y faire face, peur des difficultés qu’il pourrait rencontrer, peur de ne pas être à la hauteur des attentes, peur de devoir réapprendre, peur de l’échec…ces peurs génèrent du stress et de l’anxiété chez le collaborateur.
  • Enfin, c’est le début de la tristesse qui vient de la prise de conscience que le changement est inéluctable et que le retour en arrière est impossible. On ressent de la nostalgie, on regrette le passé, cette période peut aller jusqu’à la dépression…Pourtant c’est elle qui permet de « remonter la pente » et de mettre fin à cette première phase descendante pour mieux se reconstruire….

Le phénix renaît de ses cendres !

2)    La deuxième phase est une période ascendante dans laquelle l’attitude redevient positive, après avoir accepté la perte précédente, elle redevient positive et tournée vers le futur. D’un point de vue professionnel, c’est une période productive. On y retrouve encore des perceptions négatives mais les émotions positives reprennent le dessus.

  • Ça y est, l’acceptation est là, avec elle, le regard change, on se tourne vers le futur et la reconstruction de la nouvelle situation, on avance…
  • Puis on commence à pardonner, on se pardonne à soi-même et ainsi on élimine la culpabilité, mais aussi on pardonne aux autres, ceux qui sont la cause du changement. L’intellectuel reprend le dessus sur les émotions négatives, on écoute les justifications, on comprend pourquoi…
  • C’est la recherche du renouveau, de la nouvelle situation et de ce qu’elle apporte, on finit par y trouver de l’intérêt, même par se dire que ce changement était finalement une opportunité…
  • Puis revient la période de sérénité, celle dans la quelle la croissance peut à nouveau avoir lieu, le changement est intégré et l’enthousiasme prévaut. On recommence à construire de nouveaux projets d’avenir …

Connaitre ces phases de la courbe de deuil, qui sont des « passages obligés » permet de comprendre les résistances au changement dans l’entreprise et ainsi d’accompagner chacun en fonction du temps qu’il met à parcourir ces étapes.

D’après Jacques-Antoine Malarewicz, spécialiste de l’approche systémique, les changements dans les entreprises se succèdent actuellement  à un rythme trop rapide pour que les employés puissent compléter les étapes de la courbe du deuil : un changement chasse l’autre.

Or, « les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« C’était mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir. » [Jacques-Antoine Malarewicz – « Petits deuils en entreprise », Pearson, 2011].

la Roue de Hudson permet d’éclairer le chemin de changement d’une personne en permettant à celle-ci de se positionner et de comprendre ce dont elle a besoin pour utiliser au mieux son investissement intellectuel, affectif et matériel. Par un questionnement adapté l’on déterminera avec clarté quelle étape est la sienne : faire le point, redonner du sens, repositionner ses valeurs, envisager un avenir ouvert sont autant de pas essentiels pour franchir cette étape. À partir de là, la personne trouvera en elle et autour d’elle les « ressources » appropriées pour obtenir et conserver la maîtrise de « son bateau » et réaliser ses objectifs. Bien des étapes nécessitent le recours à une intelligence émotionnelle, en particulier dans la phase V « faire le deuil »

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Dossier Changement HUDSON ISRI phase de lancement
Dossier Changement HUDSON ISRI phase de la roue en 10 étapes
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