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Cet article a été mis à jour le 23 juillet 2017
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Changement ISRI - Roue d'Hudson - Photo HudsonLe modèle d’HUDSON

Le modèle d’HUDSON

NB : Cet article est un article additionnel au dossier en trois parties sur
le changement personnel DANS le changement organisationnel.

Les changements dans les entreprises, font suite à des besoins identifiés : fusion de structures, meilleure rentabilité, amélioration de la qualité, nouveaux besoins de la clientèle… Ils portent sur l’organisation, les processus métier, la masse salariale, le cadre de travail, et bien d’autres aspects du fonctionnement de l’entreprise.

 

I. Le chapitre

Au niveau de chacun, le (photo ci-contre) permet de comprendre les différentes phases des changements ainsi que ce que nous vivons à titre professionnel aussi bien que personnel.

Le cycle de Hudson est composé de deux grandes parties qui sont elles-mêmes composées de deux sous parties :

I. Le « chapitre »

C’est une partie au cours de laquelle, on est tourné vers l’extérieur, c’est une partie dynamique et conquérante.

1) La phase d’alignement et de lancement :

  • Rêve et plan : étape de concentration, de réflexion, d’analyse, d’échafaudage de l’avenir, de fixation des objectifs
  • Lancement : c’est la mise en œuvre des actions, période pendant laquelle nous sommes occupés, actifs
  • La phase Plateau : étape de stabilisation, de reconnaissance des efforts, de satisfaction, de confiance

2) La phase de désynchronisation :

  • Marasme : étape de déclin, de fatigue, on a le sentiment de s’être fait piéger, on résiste mais on a du mal-être..
  • Classement : étape de réflexion, on fait le point sur ce qui va/ne va pas, ce qu’on veut/ne veut pas…
II La transition ou restructuration

II. La  « transition ou  restructuration »

C’est une partie pendant laquelle, on prend du recul, de la distance avec la situation et aussi celle où nous nous interrogeons, étape de mini transition qui permet d’engager la réflexion sur le « après » et qui sera la base de la construction de la future étape de « rêve et plan ».

1) La phase de désengagement :

  • L’Adieu : la fin d’une période, à la fois douleur et soulagement, acceptation et courage…
  • Le cocooning : période pendant laquelle on est triste, déçu, nos illusions se sont envolées… on se replie sur soi dans la solitude, on se pose des questions existentialiste

2) La phase de réintégration :

  • Le renouveau de soi : on retrouve la paix interne et son estime de soi, la croissance est de retour…
  • L’expérimentation : période dans laquelle on teste de de nouvelles expériences, on fait de nouvelles rencontres, on rejoint des réseaux, on apprend, on imagine…

Dossier Changement ISRI La roue d'HUDSON SchemaTER

Les différents états internes et du soi

Les différents « états internes » et du « soi »

Rarement choisi, plus généralement subi par les salariés, le changement d’organisation nécessite un processus d’adaptation individuel qui peut également être géré grâce à la roue de HUDSON et aux différents états internes que nous sommes amenés à vivre :

1 – Phase  d’alignement et de lancement :

État interne : stabilité, accomplissement
Sentiments : confiance, dynamisme, envie, désir, compétition, harmonie, gagneur
SOI : HÉROÏQUE

2 – Phase de désynchronisation :

État interne : instabilité, remise en question
Sentiments : en colère, abattu, coincé, en déclin, perdant
SOI : DÉSENCHANTÉ

3 – Phase de désengagement :

État interne : cocooning, sans énergie
Sentiments : colère, lâcher-prise, tristesse, solitude, dépression, soulagement et espoir
SOI : INTÉRIORISÉ

4 – Phase de réintégration :

État interne : expérimente, s’apprête à une nouvelle vie
Sentiments : confiance, joie, désir, envie d’apprendre, bien dans sa peau
SOI : PASSIONNÉ

NB : Il peut y avoir des allers-retours entre les phases, le cycle n’est pas toujours linéaire.

Changement ISRI - Roue d'Hudson - Photo Hudson (Elisabeth Kübler-Ross)Après une « perte » de la situation passée, l’étape la plus difficile à vivre est celle de la courbe de deuil. Cette courbe représente avant tout les phases du processus décrites par la psychiatre et psychologue américaine Elisabeth Kübler-Ross (photo ci-contre) dans les démarches d’accompagnement aux soins palliatifs et sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour les adapter au monde de l’entreprise.

Il s’agit pour chaque collaborateur de l’entreprise de « subir » deux périodes :

1)    Accepter la perte de la situation passée, accepter sa fin
2)    Se reconstruire jusqu’à la nouvelle situation

Pour se reconstruire, il est indispensable d’accepter la perte !Dossier Changement HUDSON ISRI courbe du deuil
Dans ces deux grandes phases, on voit :

1)    La première phase est constituée d’une période descendante qui est significative d’une attitude négative, de refus de la réalité, qui reste tournée vers le passé et qui d’un point de vue professionnel, correspond souvent à un manque de performance.  Les émotions négatives sont prédominantes :

  • Tout d’abord, une fois le changement annoncé par la direction, c’est le choc et la sidérationpour le collaborateur qui « encaisse le coup »…
  • Ensuite, c’est le déni et le refus d’y croire, tant que le refus dure, le deuil ne peut commencer…
  • Puis vient la colère, contre les prises de décision de la direction que le collaborateur trouve injuste et infondée, il devient la « victime » du changement…sans pour autant l’accepter encore.
  • Puis arrive la peur, la peur de l’inconnu, peur de ne pouvoir y faire face, peur des difficultés qu’il pourrait rencontrer, peur de ne pas être à la hauteur des attentes, peur de devoir réapprendre, peur de l’échec…ces peurs génèrent du stress et de l’anxiété chez le collaborateur.
  • Enfin, c’est le début de la tristesse qui vient de la prise de conscience que le changement est inéluctable et que le retour en arrière est impossible. On ressent de la nostalgie, on regrette le passé, cette période peut aller jusqu’à la dépression…Pourtant c’est elle qui permet de « remonter la pente » et de mettre fin à cette première phase descendante pour mieux se reconstruire….

Le phénix renaît de ses cendres !

2)    La deuxième phase est une période ascendante dans laquelle l’attitude redevient positive, après avoir accepté la perte précédente, elle redevient positive et tournée vers le futur. D’un point de vue professionnel, c’est une période productive. On y retrouve encore des perceptions négatives mais les émotions positives reprennent le dessus.

  • Ça y est, l’acceptation est là, avec elle, le regard change, on se tourne vers le futur et la reconstruction de la nouvelle situation, on avance…
  • Puis on commence à pardonner, on se pardonne à soi-même et ainsi on élimine la culpabilité, mais aussi on pardonne aux autres, ceux qui sont la cause du changement. L’intellectuel reprend le dessus sur les émotions négatives, on écoute les justifications, on comprend pourquoi…
  • C’est la recherche du renouveau, de la nouvelle situation et de ce qu’elle apporte, on finit par y trouver de l’intérêt, même par se dire que ce changement était finalement une opportunité…
  • Puis revient la période de sérénité, celle dans la quelle la croissance peut à nouveau avoir lieu, le changement est intégré et l’enthousiasme prévaut. On recommence à construire de nouveaux projets d’avenir …

Connaitre ces phases de la courbe de deuil, qui sont des « passages obligés » permet de comprendre les résistances au changement dans l’entreprise et ainsi d’accompagner chacun en fonction du temps qu’il met à parcourir ces étapes.

D’après Jacques-Antoine Malarewicz, spécialiste de l’approche systémique, les changements dans les entreprises se succèdent actuellement  à un rythme trop rapide pour que les employés puissent compléter les étapes de la courbe du deuil : un changement chasse l’autre.

Or, « les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« C’était mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir. » [Jacques-Antoine Malarewicz – « Petits deuils en entreprise », Pearson, 2011].

la Roue de Hudson permet d’éclairer le chemin de changement d’une personne en permettant à celle-ci de se positionner et de comprendre ce dont elle a besoin pour utiliser au mieux son investissement intellectuel, affectif et matériel. Par un questionnement adapté l’on déterminera avec clarté quelle étape est la sienne : faire le point, redonner du sens, repositionner ses valeurs, envisager un avenir ouvert sont autant de pas essentiels pour franchir cette étape. À partir de là, la personne trouvera en elle et autour d’elle les « ressources » appropriées pour obtenir et conserver la maîtrise de « son bateau » et réaliser ses objectifs. Bien des étapes nécessitent le recours à une intelligence émotionnelle, en particulier dans la phase V « faire le deuil »

L'auteur

Pour en savoir +

Dossier Changement HUDSON ISRI phase de lancement
Dossier Changement HUDSON ISRI phase de la roue en 10 étapes

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  10 réponses sur “le changement : la roue de hudson”

  1. Oh p***, le vieux modèle utilisé à France Télécom qui a entrainé des dizaines de suicides,
    et la mise en examen du pdg Didier Lombard !
    http://www.lemonde.fr/societe/article/2013/05/07/suicides-a-france-telecom-un-document-accablant-pour-la-direction_3173126_3224.html

    • Soulairol Jean-Marc (ISRI)Bonjour et merci pour votre commentaire car il nous permet d’abonder dans votre sens sur deux points, au moins :

      1) Vous avez raison de rappeler les suicides chez France Télécom. L’être humain est une valeur auquel ISRI est particulièrement attaché et nous condamnons fermement toutes les pratiques engendrant ce type de conséquence DRAMATIQUE. A ce titre, je vous invite à lire notre éthique, ainsi que le dossier que nous lui avons consacré.

      2) Il est tout à fait exact que le modèle d’Hudson est un vieux modèle. Combien ? 30-40 ans ?

      De plus, il est utilisé par de très nombreux coaches et autres prestataires du Développement Personnel depuis… pfou… très très longtemps parce que c’est un modèle de compréhension clair des processus de l’évolution de la prise de conscience de ses émotions par un être humain (ce n’est pas le seul, bien entendu !).

      Ceci dit, vous faites un lien direct entre les suicides de France Télécom et le modèle de Hudson mais vous n’en avancez pas la preuve. En réalité, nous n’avons trouvé nulle part la moindre allusion que France Télécom avait utilisé ce modèle. Dans les faits, nous sommes en mesure d’AFFIRMER que le modèle de Hudson N’A PAS ÉTÉ utilisé par France Télécom car nous connaissons assez bien le problème puisque, comme vous avez pu le constater, l’auteur de cet article, notre collaboratrice Brigitte Chareyre a été un haut cadre de France Télécom pendant 29 ans ; c’est dire le niveau du vécu et de connaissance qu’elle a du problème !

      S’agissant du lien de cause à effet que vous faites dans votre commentaire, pourquoi et en quoi des suicides pourraient-ils être la faute d’un modèle, en l’occurrence de celle du modèle de Hudson ? Sans compter qu’il se poserait, quand même, sur le fond, la question de l’application du modèle par l’être humain : Qu’est-ce qu’il en fait ? comment l’utilise-t-il (bien ? / mal ?) ? comment l’interprète-t-il ? … ? Pour imager les propos : est-ce de la faute du marteau qui vous a écrasé le doigt ou est-ce la faute de celui qui tenait le marteau ?

      Enfin, s’agissant de Didier Lombard, sa mise en accusation concerne principalement le non respect de l’obligation de santé et de sécurité des salariés (risques psychosociaux). Il est difficile de se prononcer plus avant sur ce dossier dans la mesure où l’instruction est en cours à ce jour.

      En tout cas, merci de vous être abonné à la Lettre Périodique ISRI. Ainsi, nous ne manquerons pas de soumettre à votre sagacité la suite de notre dossier sur le changement.
      Je reste personnellement à votre disposition.

      Jean-Marc Soulairol,
      Président ISRI

  2. Pascal TollaLes outils n’ont d’intérêt que par la mise en lumière des résultats qu’ils apportent et SURTOUT la mise en valeur des solutions possibles (à voir après avec le réaliste et le réalisable). C’est la plus-value qui est intéressante. Dans ce cas présent, pour l’avoir utilisé également, elle peut être porteuse d’un grand intérêt à condition d’être utilisée avec justesse entre la personne qui donne les questions et celle qui reçoit. C’est pour moi un excellent outil de démarrage, d’entrée en réflexion à utiliser dans une approche positive. Encore une fois : le verre est-il à moitié vide ou à moitié plein ?

  3. Le changement est une période difficile à vivre car l’ensemble de l’existence est « chamboulé » au plan professionnel bien sûr .. induisant une modification de l’humeur générale d’un individu avec résurgence de cette modification au plan plus personnel – confinant à l’intime – mais aussi familial, compte tenu que dresser des barrières formelles entre le pro et le perso n’est chose ni aisée – et peut-être même ni souhaitable – sauf à aboutir à une certaine désintégration de la personnalité, voire même à son « éclatement »…
    … d’où des phases de souffrance/mal-être qui peuvent aller jusqu’à la dépression-dépréciation de soi, donc conduire à auto-isolement … etc.
    A cet égard, il a été constaté et dûment étudié que nul ne peut s’en sortit seul .. et que – compte tenu du principe selon lequel j’ai besoin de ma main gauche pour laver ma main droite – l’entr’aide peut apporter le ré-confort « perdu » ou pour le moins considéré comme tel .. et permettre le rebond très bien figuré par la courbe.
    Cette courbe justement est une notion universelle – dite « courbe de SERENDIP » – qui représente et finit donc par symboliser objectivement dès lors qu’elle a été démontrée …
    … non seulement le changement objet du présent article par la connaissance du « Qu’est-ce que ça me fait ? » …
    … mais aussi le passage par un espace-temporel et temporaire obscur et emprunt d’introspection et de méditation … pour aboutir à une re-initiation et à la re-naissance …
    … à condition toutefois de le vouloir en toute conscience en vue de se re-investir dans « cette phase de vie nouvelle » qui se présente à soi.
    A vous lire

  4. Damien Raczy@Roland. Oui, c’est fondamental la courbe en cloche de la sédenpité qui représente l’équilibre entre les tendances « recherche de similitudes »/ »recherches de différence », autrement appelé équilibre match/mismatch en PNL. C’est ce qui donne le point de bien être entre le sentiment d’ennui et de morosité d’une part, et de chaos et de saturation d’autre part.

  5. … donc y a plus qu’à … (rire).
    Meilleurs sentiments,
    Roland

  6. valerie JeanLe cycle d’HUDSON, la courbe du deuil : une compréhension du changement
    Le titre de l’article m’a interpellé et de fil en aiguille, j’ai fini sur des commentaires pertinents sur le changement personnel. Je vous conseille la balade qui encore une fois fait de l’ISRI un site bien documenté pour qui veut que son entreprise s’ouvre à des méthodes respectueuses de la santé de tous y compris de son patron !

  7. Chareyre Brigitte Consultante ISRI - Photo 3Quels apports intéressants au débat !
    complétement d’accord avec vous sur le fait d’avoir à rechercher l’équilibre match/mismatch pour trouver le bien-être… dans tous les domaines, l’équilibre est souvent la source de l’épanouissement…
    je retiendrai aussi de vos apports un point sur la serendipidité : garder l’esprit ouvert et curieux de tout ce qui peut se présenter, être disponible aux nouveautés ! Cette disposition d’esprit va permettre d’être en « alerte » ou en « veille » pour saisir les opportunités de la vie !
    Dans le changement, c’est pareil, rester positif et ouvert aux opportunités est aussi un moyen de mieux vivre les étapes !


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