Mar 232015
 

Formation Pédagogie ISRIQu’est-ce que l’animatique en Sciences Humaines ?

QUELQUES
PRÉCISIONS :

1) L’animatique est le champ d’intervention et de recherche situé au confluent de la pédagogie des adultes, de la psychologie sociale et de la dynamique des groupes. Elle se définit comme la science appliquée de l’animation des groupes restreints. (Voir aussi les articles de presse à ce sujet)

2) Cette méthodologie consiste à ce que chacun puisse explorer son identité de personne pour en déduire des voies de transformation.

Autrement dit, elle a pour objet d’établir un Moi fort (donc, responsabilisé), adaptable (donc, non déterminé), créatif (donc, force de proposition) et d’amener chacun à une autonomie socialisée (donc, participante), voire socialisante (donc, ouverte et tolérante).

Une méthodologie de formation particulièrement efficace est celle de la ‘dynamique de groupe’ et de la ‘découverte et de l’action’. Appelée aussi animatique, elle se réfère à une attitude d’ouverture consistant à devenir concepteur puis acteur de son apprentissage dans une boucle à effet « boule de neige ».

Autrement dit, les formations et les interventions qui adoptent l’animatique, il est transmit un apprentissage à l’apprentissage des pratiques et des techniques pour que l’apprenant reste constamment un apprenant après sa formation.

Il ne s’agit donc pas, et c’est très important, de parler uniquement de formation pour laquelle il suffirait de fournir un effort pratique et de s’ouvrir à des apports théoriques juste le temps de la formation. Il s’agit, bien au contraire, de vivre, d’analyser et de conscientiser les schémas majeurs de ces théories, de sorte qu’ils puissent être assimilés et utilisés opportunément après la formation, dans le quotidien de son activité professionnelle.

De plus, cette méthodologie de la ‘dynamique de groupes’ s’appuie sur les expériences, les vécus des participants, ou/et propose des exercices structurés ou expérienciés.

Ces exercices ont pour but de déplacer ou de transposer les apprentissages sur l’étude d’un cas approchant une situation similaire réelle. Ils viennent en complément des situations vécues rapportées par les stagiaires ou en appoint d’une séquence pédagogique si aucune situation n’est présentée par les participants.

Ainsi, cette méthodologie de l’apprentissage par la pratique, se substitue à l’enseignement magistral ; elle laisse la cogitation prédominer.

Par ailleurs, cette méthodologie se situe à deux niveaux intrinsèquement liés : celui du participant et celui du groupe.

Le premier niveau vise à instaurer une compréhension de ses attitudes et de ses comportements propres, à se rendre adaptable et créatif face aux situations et à s’autonomiser pour les traiter.

Le groupe, quant à lui, est considéré à la fois comme lieu et instrument de cette démarche, au moment de la formation, où chacun est naturellement conduit à conscientiser des situations présentées, à s’exprimer parfois de façon critique, à subir des « secousses » en retour.

En conséquence, pour l’apprenant, il sera impossible de rester dans la dissimulation, de se retrancher derrière un masque !

Formation 3C avec péda ISRIVoici donc résumés, les trois axes de cette pédagogie que nous appelons :
« la péda aux 3C » Cogiter – Comprendre – Conscientiser

Enfin, nous précisons que les techniques mises en œuvre dans les formations s’appuyant sur l’animatique sont à effet immédiat, outre leur dimension souvent ludique.

Article : Pourquoi la pédagogie de demain sera l’animatique…
Article : Une nouvelle approche de la pédagogie : l’animatique…

L'auteur


Nota Bene : Notre consultant, Jean-Marc SOULAIROL a directement été formé par le concepteur même de l’animatique, Pierre DE VISSCHER, professeur émérite à l’Université de Liège, Directeur des « Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale » et administrateur-fondateur du CDGAI (Centre de Dynamique des Groupes et d’Analyse Institutionnelle).

De même, Jean-Marc a été directement formé en systémie et thérapie brève par le représentant officiel de l’école de PALO-ALTO en Europe francophone : Jean-Jacques WITTEZAELE, 1) spécialiste des travaux de Gregory BATESON, 2) fondateur de IGB (Institut Gregory Bateson), et 3) élève de Paul WATZLAWICK, John WEAKLAND et Dick FISCH avec lesquels il a collaboré pendant près de 4 ans.

La pédagogie ISRI a été construite sur ces bases.



La formation professionnelle
CE QU’IL FAUT SAVOIR

LE CPF : COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
(cf. //www.moncompteformation.gouv.fr)

« Le compte personnel de formation complète et s’articule avec les autres dispositifs de la formation professionnelle. Il remplacera le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015 et sera attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite. Les heures du compte personnel de formation vont permettre de financer tout ou partie de la formation choisie. Si les heures disponibles sur le compte sont suffisantes pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul compte personnel permettra d’engager la formation. En cas contraire, d’autres dispositifs peuvent s’articuler avec le compte personnel de formation :

  • pour les salariés : plan de formation de l’entreprise, période de professionnalisation, congé individuel de formation, congé validation des acquis de l’expérience
  • pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans : formations financées par la Région ou Pôle emploi
  • pour les demandeurs d’emploi  : formations financées par la Région ou Pôle emploi, notamment. »

LA VAE : VALIDATION DES ACQUIS DE EXPÉRIENCE
(cf. http ://www.vae.gouv.fr/)

« Ce dispositif permet l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan…) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les certifications, enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sont accessibles par la VAE.
Toute personne peut entreprendre une VAE, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d’expérience salariée, non salariée ou bénévole.« 

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
(Cf. //travail-emploi.gouv.fr)

« Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. _ Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.« 

LE CIF : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
(Cf. //travail-emploi.gouv.fr)

« Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF). »

 

Pour en savoir +

Fév 272013
 

Massage - article mal de dos ISRIMal de dos et mal-être au travail, quels remèdes ?

Les études épidémiologiques montrent qu’environ 70 % à 80 % des français sont, un jour dans leur vie, confrontés au mal de dos.

L’INPES (Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé) estime que le mal de dos est la deuxième cause de consultation chez le médecin généraliste et la première cause d’invalidité avant 45 ans. Autant dire qu’après avoir été le mal du XXème siècle, cette pathologie ne risque pas de quitter sa triste première place au XXIème !

Le stress accentue encore les ressentis physiques, mal de tête, mal de dos, troubles du sommeil…

Pour éviter que ce mal ne prenne trop d’ampleur et pour éviter les arrêts de travail qui coûtent cher à l’entreprise, FORMER les dirigeants et les collaborateurs à la gestion du stress paraît primordial, voire inéluctable.

Souesme Sarah - Massage (isri france)De plus, accompagner ces mesures de formation par l’intervention de professionnels visant à réduire le STRESS et la FATIGUE contribue à terme à rééquilibrer le climat social de l’entreprise et à prévenir efficacement la fatigue et le mal de dos.

Dans cette optique, le massage en entreprise, comme il est pratiqué par ISRI, c’est-à-dire assis et en gardant ses vêtements, trouve toute sa place ; un massage régulier contribue au renforcement physique et psychique de chacun. Il induit en regain d’ardeur, un profond sentiment de bien-être, un stress diminué, des tensions soulagées.

L'auteur

Pour en savoir +

Jan 272012
 

Soulairol Jean-Marc ISRI

Cet article « Réveiller le potentiel humain pour réussir le changement » aborde la notion polysémique d’individu afin de permettre à tous les responsables des Ressources Humaines de comprendre l’incontournable obligation qu’ils ont de considérer le potentiel humain de leur entreprise afin de réussir le changement.

Réveiller le potentiel humain pour réussir le changement

Pour réussir les changements au sein de votre entreprise vous devrez tenir compte de l’éveil du potentiel de vos collaborateurs. Pour y parvenir, vous devrez voir et comprendre vos collaborateurs en tant qu’ils sont des individus et des personnes ; c’est incontournable. Dans cet article, j’aborde ces concepts en tant qu’ils sont des points de réflexion de base. D’abord, repérons-nous :

Selon l’étymologie traditionnelle le terme de personne trouve son origine dans les « termes ‘prosôpon’ et ‘persona’ qui désignent, dans l’antiquité classique, le masque de théâtre. » (Nédoncelle Maurice, La réciprocité des consciences, Aubier, 1942).

Ignace Meyerson est plus critique : « Le terme « persona » est lui-même dérivé du verbe « personare », qui veut dire résonner, retentir, et désigne le masque de théâtre. […] Cette étymologie est généralement attribuée à Boèce (VIe s.). En réalité, elle est déjà attestée chez Aulu-Gelle, IIe siècle. Mais elle est fausse. Pour des raisons d’accentuation (la deuxième syllabe de persona est longue, celle de ‘personare’ est brève), il est impossible que ‘persona’ dérive de « personare ». » (Meyerson, Ignace, Problèmes de la personne, colloque du Centre de recherches de psychologie comparative, E.P.H.E., Mouton, 1973).

Quant à Encyclopaedia Universalis 1998, ‘persona’ signifie ‘personne’, du latin désignant le masque (de théâtre). Pour la petite histoire, les masques étaient en nombre limités : soixante-seize, dont vingt-huit pour la tragédie. Ils correspondaient à des caractères fixes à partir desquels les spectateurs pouvaient s’attendre à des comportements ou à des attitudes déterminés.

C’est par le glissement du masque gréco-romain au personnage représenté, puis du rôle à l’acteur, qui faisait ainsi passer de la dissimulation directe (se cacher physiquement), au paraître en devenant le ‘personnage’.

Mais, comment les comportements et les attitudes de vos collaborateurs doivent évoluer pour accepter, voire participer au changement ? Quels sentiments (positifs ou négatifs) en résulteront-ils, permettant d’affronter la pression ?

Le cogito cartésien, univers d’interrogations, a permis d’inventorier les richesses de l’ordre personnel et d’en disposer. Cela veut dire que ce qui est connu est transformé par le fait même qu’il est connu. En d’autres termes, pour Descartes, les choses ne sont qu’en tant que nous les pensons. Ainsi, a-t-il découvert le fondement de ses travaux, c’est-à-dire l’ego.

A cela, il découle que les collaborateurs, en tant que personnes, deviennent des individus dans la mesure où ils prendront conscience de leur personnalité. Ce qui nous amène à aborder le phénomène de changement sous l’angle de l’engagement et de la motivation, et, principalement, de la morale et de l’éthique.

Pour les béhavioristes les motivations : « sont des stimuli qui poussent à l’action et dont, le plus souvent, on observe les effets sans les saisir directement. » Cependant, « la motivation doit être comprise en tant que mise en question permanente de l’équilibre présent au nom d’un équilibre supérieur futur. » (Corraze, Jacques). Ceci a fondé les conceptions d’Abraham Maslow dont les travaux attribuent à l’homme une force de développement intrinsèque, une puissance d’auto actualisation.

Par ces aspects, nous garderons que la personnalité est en somme un ensemble des manières d’être d’un individu. Pour le dire autrement, il n’y aurait ni soi, ni conscience de soi, ni communication en dehors d’une structure (en l’occurrence, votre entreprise) qui s’établit à travers un processus dynamique d’actes sociaux communicatifs, à travers des échanges entre des personnes (vos collaborateurs) qui sont mutuellement orientées les unes vers les autres ; par un mot : en interrelation.

En définitive, ce qu’il vous faut noter, est la piste qui s’ouvre pour comprendre comment vos collaborateurs peuvent changer, évoluer pour assumer des interactions de participation, prendre des responsabilités ou des initiatives et comprendre aussi comment leurs traits de caractère leur permettront de s’engager, de se motiver, d’échanger, par exemple.

Cette piste, consistant à rechercher le sentiment d’appartenance qu’ont vos collaborateurs, révèlera leur identité cachée derrière un « masque ». Bref, comment la « personne-collaborateur » est-elle pensée par votre collaborateur en tant que « personnage-collaborateur » et comment ce « personnage-collaborateur » joue-t-il un rôle dans votre entreprise ? Cela a-t-il un sens ? Ce sens prend-il forme dans l’environnement de votre structure ? Représente-t-il un « lieu insolite ».

Erving Goffman nous aide : « les applications particulières de l’art de manipuler les impressions, […]grâce auquel l’individu exerce un contrôle stratégique sur les images de lui-même et de ses productions que les autres glanent à son entour. » (Goffman, Erving, Stigmate, Les usages sociaux des handicaps, Minuit, 1975, p.152).

Vos collaborateurs, en tant qu’individus, peuvent donc être compris en tant qu’êtres relationnels à partir de ce qu’ils veulent être ; mais également, en tant qu’êtres en représentations, c’est-à-dire des personnages à partir de ce qu’ils doivent être.

En conséquence, vous devez connaître comment s’y prennent vos collaborateurs dans leurs relations aux autres. Et, vous devrez vous poser cette question : leurs aspirations peuvent-elles concorder avec ce que j’attends de la configuration globale de mon organisation ?

Si nous nous référons à ce qui précède, la participation de vos collaborateurs se caractérisera par le désir de participer (voire par les freins et les résistances produits), les attentes, l’intensification du sentiment d’identification et d’appartenance à votre entreprise, etc. que chacun d’eux pourra satisfaire.

« L’appartenance à » étant le point d’orgue, puisqu’on peut supposer que la démission ou le licenciement constitue l’ultime sanction contre les réfractaires, les résistants. Bref, vos collaborateurs attendent des liens à partir desquels ils peuvent exercer un échange et une représentation. Ces liens pouvant être les valeurs, l’histoire ou l’éthique de votre entreprise parce-que l’individu est un être de besoin qui n’existe que parce qu’il vit en société avec d’autres individus. Inversement, la société n’existe que dans la mesure où les individus qui la composent existent.

C’est chez Norbert Elias et la notion de configuration, ainsi que chez Michel de Certeau et la notion « d’art de faire », qu’il réside des pistes…

Directeurs, chefs de services, managers et autres responsables des Ressources Humaines, etc. vous n’avez plus le choix : vous devez désormais tenir compte du potentiel humain de vos collaborateurs pour réussir le changement et les évolutions de votre entreprise, sinon, c’est l’éviction par la concurrence !

Publiée le 17.05.2013 sur lesEchos.fr

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