Jan 302012
 

Une nouvelle approche de la pédagogie : l’animatique (2me partie)

Chronique publiée le 30.01.2012 sur Le Journal du Net

Après avoir présenté dans une précédente chronique l’animatique dans sa définition et sa mise en pratique, il convient d’aborder ses différents aspects d’un point de vue technique.

Dans une précédente chronique du Journal du Net, je présentais l’animatique en tant qu’elle permettait de vivre, d’analyser et de conscientiser les apprentissages, et d’appréhender, en filigrane, une démarche cognitive d’apprentissage à l’apprentissage. L’animatique est donc, à la fois, pédagogique et psychagogique ; ou plutôt, « PSYCHO-PHILAGOGIQUE » (pardon pour le néologisme).

  •  S’agissant de l’aspect pédagogique, « l’éducation par le faire et l’expérience » se substitue à l’enseignement magistral. Ainsi, la COGITATION prédomine.
  • S’agissant de l’aspect psychagogique, elle se situe à deux niveaux intrinsèquement liés : celui du participant et celui du groupe.

Pour rappel, la psychagogie a pour objet d’établir un Moi fort (donc, responsabilisé), adaptable (donc, non déterminé), créatif (donc, force de proposition) et à amener chacun à une autonomie socialisée (donc, participante), voire socialisante (donc, ouverte et tolérante).

En conséquence, le premier niveau de l’aspect psychagogique de l’animatique, celui du participant, vise à instaurer une COMPRÉHENSION de ses attitudes et comportements, à se rendre adaptable et créatif face aux situations ; et à s’autonomiser pour les traiter.

Le groupe (second niveau), quant à lui, est considéré comme « lieu » et « instrument » du premier niveau : chacun est naturellement conduit à CONSCIENTISER des situations présentées, à s’exprimer parfois de façon critique, à subir des « secousses » en retour, grâce au groupe.

En conséquence, il sera très difficile pour l’apprenant de rester dans la dissimulation, de se retrancher derrière un masque, une façade.

Plusieurs courants ont insisté sur ce point, et particulièrement la psychologie sociale du développement (Mugny, 1991), l’approche inter-actionniste (Abric, 1996), et les pédagogies de groupe (Meirieu, 1987).

  •  S’agissant de l’aspect psycho-philagogique, contrairement à la plupart des pédagogies existantes, il surimpose à la formation un regard « philo-psycho-socio ».

Ce qui permet, tel un fil rouge :

  1. d’induire un champ réflexif élargi et donc d’approfondir la perspective du contenu de la formation à partir d’un angle philosophique ;
  2. de fournir aux participants des éléments de culture générale susceptibles d’éclairer avec pertinence les thèmes traités ;
  3. d’aider chaque stagiaire à construire un point d’ancrage personnel articulé autour d’idées et de VALEURS, pour ensuite déployer avec pertinence, cohérence et succès les méthodes et les techniques apprises lors de la formation.

Bref, La notion de psycho-philagogie relie la pratique de la méthode philosophique, laquelle consiste à interpréter et transformer la réalité à l’aide d’idées intelligibles et communicables, et la méthode psychagogique, laquelle consiste à explorer l’identité de la personne pour en déduire des voies de transformation.

Voici donc résumé, en deux chroniques, les trois axes de l’animatique, les 3C : Cogiter – Comprendre – Conscientiser.

Enfin, je précise que les techniques mises en œuvre dans la formation doivent toujours être pensées comme visant un effet immédiat, outre leur aspect devant être souvent ludique.­

ICI des outils de l’animatique (gratuit)
LA, une explication de l’animatique dans l’usage d’un outil : les cartes cognitives (gratuit)

L'auteur

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Jan 282012
 

Pourquoi la pédagogie de demain sera l’animatique ?
(1re partie)

Chronique publiée le 28.01.2012 sur Le Journal du Net

L’auteur
Jean-Marc Soulairol est président du groupe ISRI (ingénierie des pratiques sociales, recherches et innovations en Sciences Humaines). Dynamicien, socio-psychologue et concepteur-réalisateur de formations, il pratique les Sciences Humaines et Sociales depuis plus de 20 ans.
——
Si vous êtes un bon formateur, soucieux d’efficience, vous faites sûrement de l’animatique sans le savoir ! L’animatique est une pratique de formation dont la méthodologie est celle de la pratique groupale et de la découverte ou de l’action.

L’animatique, en Sciences de l’Éducation et de la Formation, est le champ d’intervention (et de recherche) situé au confluent de la pédagogie des adultes, de la psychologie sociale et de la dynamique des groupes.

Initiée par Pierre De Visscher, professeur émérite de l’Université de Liège, directeur des Cahiers Internationaux de Psychologie sociale et administrateur-fondateur du CDGAI (Centre de Dynamique des Groupes et d’Analyse Institutionnelle), l’animatique se définit comme la science appliquée de l’animation des groupes restreints. C’est donc une science-action.

Elle se réfère à une attitude d’ouverture consistant à devenir CONCEPTEUR puis ACTEUR de son APPRENTISSAGE dans une boucle à effet « boule de neige ». L’apprenant construisant, ainsi, lui-même, véritablement le cœur de son apprentissage.

Autrement dit, un apprentissage à l’apprentissage des pratiques et des techniques pour que l’apprenant reste constamment un apprenant après sa formation.

Il ne s’agit donc pas (et c’est très important) de parler uniquement de formation, avec des exercices, pour laquelle il suffirait de fournir un effort temporaire et ponctuel aux théories que l’on pourrait dispenser… juste le temps de la formation.

Il s’agit bien, en revanche, de VIVRE, d’ANALYSER et de CONSCIENTISER les schémas majeurs de ces théories, de sorte qu’elles puissent être assimilées et utilisées opportunément après la formation, dans le quotidien de son activité professionnelle ou personnelle. En quelque sorte un apprentissage opérationnel incluant, en filigrane, une démarche cognitive d’apprentissage à l’apprentissage.

Dans la pratique, l’animatique s’appuie sur les expériences, les vécus des participants. Ainsi, ces derniers sont constamment sollicités pour présenter des cas issus de leurs expériences qui servent, alors, de support aux échanges.

Parallèlement, l’animaticien (c’est le formateur spécialisé en animatique, appelé aussi, dynamicien de groupe) doit pouvoir être capable de proposer des exercices structurés ou expérienciés ; qu’il aura pris soin d’élaborer préalablement et en lien avec les thèmes abordés au cours de sa formation.

Ces exercices ont pour but de déplacer ou de transposer les apprentissages sur l’étude d’un cas approchant une situation similaire réelle. Ils viennent en complément des situations vécues rapportées par les stagiaires ou en appoint si aucune situation n’est présentée.

Dans la deuxième partie, je terminerai mon exposé en abordant les différents aspects de l’animatique.

NB : si vous souhaitez commenter cet article, l’auteur vous conseille de lire d’abord la suite ici. Puis, de déposer votre commentaire au bas du deuxième article.

L'auteur

Pour en savoir +

Jan 272012
 

Soulairol Jean-Marc ISRI

Cet article « Réveiller le potentiel humain pour réussir le changement » aborde la notion polysémique d’individu afin de permettre à tous les responsables des Ressources Humaines de comprendre l’incontournable obligation qu’ils ont de considérer le potentiel humain de leur entreprise afin de réussir le changement.

Réveiller le potentiel humain pour réussir le changement

Pour réussir les changements au sein de votre entreprise vous devrez tenir compte de l’éveil du potentiel de vos collaborateurs. Pour y parvenir, vous devrez voir et comprendre vos collaborateurs en tant qu’ils sont des individus et des personnes ; c’est incontournable. Dans cet article, j’aborde ces concepts en tant qu’ils sont des points de réflexion de base. D’abord, repérons-nous :

Selon l’étymologie traditionnelle le terme de personne trouve son origine dans les « termes ‘prosôpon’ et ‘persona’ qui désignent, dans l’antiquité classique, le masque de théâtre. » (Nédoncelle Maurice, La réciprocité des consciences, Aubier, 1942).

Ignace Meyerson est plus critique : « Le terme « persona » est lui-même dérivé du verbe « personare », qui veut dire résonner, retentir, et désigne le masque de théâtre. […] Cette étymologie est généralement attribuée à Boèce (VIe s.). En réalité, elle est déjà attestée chez Aulu-Gelle, IIe siècle. Mais elle est fausse. Pour des raisons d’accentuation (la deuxième syllabe de persona est longue, celle de ‘personare’ est brève), il est impossible que ‘persona’ dérive de « personare ». » (Meyerson, Ignace, Problèmes de la personne, colloque du Centre de recherches de psychologie comparative, E.P.H.E., Mouton, 1973).

Quant à Encyclopaedia Universalis 1998, ‘persona’ signifie ‘personne’, du latin désignant le masque (de théâtre). Pour la petite histoire, les masques étaient en nombre limités : soixante-seize, dont vingt-huit pour la tragédie. Ils correspondaient à des caractères fixes à partir desquels les spectateurs pouvaient s’attendre à des comportements ou à des attitudes déterminés.

C’est par le glissement du masque gréco-romain au personnage représenté, puis du rôle à l’acteur, qui faisait ainsi passer de la dissimulation directe (se cacher physiquement), au paraître en devenant le ‘personnage’.

Mais, comment les comportements et les attitudes de vos collaborateurs doivent évoluer pour accepter, voire participer au changement ? Quels sentiments (positifs ou négatifs) en résulteront-ils, permettant d’affronter la pression ?

Le cogito cartésien, univers d’interrogations, a permis d’inventorier les richesses de l’ordre personnel et d’en disposer. Cela veut dire que ce qui est connu est transformé par le fait même qu’il est connu. En d’autres termes, pour Descartes, les choses ne sont qu’en tant que nous les pensons. Ainsi, a-t-il découvert le fondement de ses travaux, c’est-à-dire l’ego.

A cela, il découle que les collaborateurs, en tant que personnes, deviennent des individus dans la mesure où ils prendront conscience de leur personnalité. Ce qui nous amène à aborder le phénomène de changement sous l’angle de l’engagement et de la motivation, et, principalement, de la morale et de l’éthique.

Pour les béhavioristes les motivations : « sont des stimuli qui poussent à l’action et dont, le plus souvent, on observe les effets sans les saisir directement. » Cependant, « la motivation doit être comprise en tant que mise en question permanente de l’équilibre présent au nom d’un équilibre supérieur futur. » (Corraze, Jacques). Ceci a fondé les conceptions d’Abraham Maslow dont les travaux attribuent à l’homme une force de développement intrinsèque, une puissance d’auto actualisation.

Par ces aspects, nous garderons que la personnalité est en somme un ensemble des manières d’être d’un individu. Pour le dire autrement, il n’y aurait ni soi, ni conscience de soi, ni communication en dehors d’une structure (en l’occurrence, votre entreprise) qui s’établit à travers un processus dynamique d’actes sociaux communicatifs, à travers des échanges entre des personnes (vos collaborateurs) qui sont mutuellement orientées les unes vers les autres ; par un mot : en interrelation.

En définitive, ce qu’il vous faut noter, est la piste qui s’ouvre pour comprendre comment vos collaborateurs peuvent changer, évoluer pour assumer des interactions de participation, prendre des responsabilités ou des initiatives et comprendre aussi comment leurs traits de caractère leur permettront de s’engager, de se motiver, d’échanger, par exemple.

Cette piste, consistant à rechercher le sentiment d’appartenance qu’ont vos collaborateurs, révèlera leur identité cachée derrière un « masque ». Bref, comment la « personne-collaborateur » est-elle pensée par votre collaborateur en tant que « personnage-collaborateur » et comment ce « personnage-collaborateur » joue-t-il un rôle dans votre entreprise ? Cela a-t-il un sens ? Ce sens prend-il forme dans l’environnement de votre structure ? Représente-t-il un « lieu insolite ».

Erving Goffman nous aide : « les applications particulières de l’art de manipuler les impressions, […]grâce auquel l’individu exerce un contrôle stratégique sur les images de lui-même et de ses productions que les autres glanent à son entour. » (Goffman, Erving, Stigmate, Les usages sociaux des handicaps, Minuit, 1975, p.152).

Vos collaborateurs, en tant qu’individus, peuvent donc être compris en tant qu’êtres relationnels à partir de ce qu’ils veulent être ; mais également, en tant qu’êtres en représentations, c’est-à-dire des personnages à partir de ce qu’ils doivent être.

En conséquence, vous devez connaître comment s’y prennent vos collaborateurs dans leurs relations aux autres. Et, vous devrez vous poser cette question : leurs aspirations peuvent-elles concorder avec ce que j’attends de la configuration globale de mon organisation ?

Si nous nous référons à ce qui précède, la participation de vos collaborateurs se caractérisera par le désir de participer (voire par les freins et les résistances produits), les attentes, l’intensification du sentiment d’identification et d’appartenance à votre entreprise, etc. que chacun d’eux pourra satisfaire.

« L’appartenance à » étant le point d’orgue, puisqu’on peut supposer que la démission ou le licenciement constitue l’ultime sanction contre les réfractaires, les résistants. Bref, vos collaborateurs attendent des liens à partir desquels ils peuvent exercer un échange et une représentation. Ces liens pouvant être les valeurs, l’histoire ou l’éthique de votre entreprise parce-que l’individu est un être de besoin qui n’existe que parce qu’il vit en société avec d’autres individus. Inversement, la société n’existe que dans la mesure où les individus qui la composent existent.

C’est chez Norbert Elias et la notion de configuration, ainsi que chez Michel de Certeau et la notion « d’art de faire », qu’il réside des pistes…

Directeurs, chefs de services, managers et autres responsables des Ressources Humaines, etc. vous n’avez plus le choix : vous devez désormais tenir compte du potentiel humain de vos collaborateurs pour réussir le changement et les évolutions de votre entreprise, sinon, c’est l’éviction par la concurrence !

Publiée le 17.05.2013 sur lesEchos.fr

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