Mar 262013
 
Cet article a été mis à jour le 1 juin 2018
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RISQUES PSYCHOSOCIAUX :
LES RISQUES JURIDIQUES

dossier ISRIRISQUES PSYCHOSOCIAUX :
LES RISQUES JURIDIQUES

Après avoir essayé d’éclairer, d’identifier et de dénouer certains risques psychosociaux dans une première partie ; puis, dans une seconde, après avoir vu les différents dispositifs de prévention et de gestion, voici la troisième et dernière partie de ce dossier : les Risques Juridiques des Risques Psychosociaux.

 

Introduction

TROISIÈME PARTIE

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - OSTROGOTH

Comme vous vous en apercevrez au cours de votre lecture, nous n’alignerons pas ici, de manière exhaustive,  en la matière.

En effet,  il existe déjà tellement d’excellents articles écrits et de formations dispensées par d’éminents professionnels du juridique, que nous n’apporterions rien de plus en empruntant cette voie juridique stricto sensu.

En revanche, nous voulons aborder ce thème des « risques juridiques des Risques psychosociaux » sous un angle particulier : la réflexion. Autrement dit, pour éviter ou se prémunir d’éventuelles poursuites, nous voulons vous donner les moyens d’engager une démarche RÉFLEXIVE.

Pourquoi ? Parce que nous préférons « Éveiller pour Optimiser » ; particulièrement, à propos de problématiques par nature complexes, telles que celles liées à l’être humain et, par voie de conséquence, telles que celles liées aux Risques Psychosociaux.

Contexte

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - CONTEXTECONTEXTE

Que dit la loi ? Quels sont les principes généraux ? Que dit la jurisprudence ? Quel sont les enjeux juridiques ? Quoi faire lorsqu’on est témoin d’un acte en lien avec les risques psychosociaux ? Quoi faire lorsqu’on est membre d’un CHS et que quelqu’un rapporte un acte en lien avec les risques psychosociaux ?

Comme nous allons le voir, les Risques Psychosociaux relèvent de la santé au travail ; ils constituent un risque professionnel parmi d’autres.

Il faut bien comprendre, désormais, que la prévention des Risques Psychosociaux est une priorité des Pouvoirs Publics. Pourtant, aucun texte ne fixe un cadre règlementaire à partir duquel orienter une action.

En première analyse, nous supposerons que l’extrême complexité multifactorielle, mêlant les sphères intime et professionnelle de la personne, rend quasi orpheline de textes la problématique de prévention des Risques Psychosociaux.

Néanmoins, existe-t-il réellement des carences réglementaires qu’il conviendrait de combler par ce dossier ?

Rien n’est moins sûr, parce que la réglementation s’appuie désormais entièrement sur des principes issus de directives européennes qui ne posent plus la question en termes de conformité mais d’objectifs à atteindre. Si bien que maintenant, c’est le résultat qui compte, indépendamment du risque et de l’existence d’un texte.

Le but étant de trouver les ressorts de la prévention résidant en grande partie dans la capacité et la volonté de tous les acteurs d’une organisation à nouer du dialogue social tant sur la qualité du travail que sur la qualité de vie au travail.

C’est d’ailleurs ce constat qui nous a amené à proposer cette troisième partie sur les risques juridiques selon un angle réflexif plutôt que présenter une liste de textes qui nous semblent encore bien trop « hésitants ».

En conséquence, il n’est pas facile de définir juridiquement les risques psychosociaux parce qu’ils ont de multiples impacts sur la santé des employés.

Etat des lieux

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - ETAT DES LIEUX 2ÉTAT DES LIEUX

La prévention collective des Risques Psychosociaux s’inscrivant, somme toute, dans la démarche globale de prévention des risques professionnels définis par le Code du Travail, contraint l’intéressé, c’est-à-dire VOUS, à repérer le cadre juridique applicable.

Gardez bien à l’esprit qu’un employeur a des obligations en termes de sécurité de manière générale. En conséquence, il peut être judiciairement engagé en termes de sécurité mentale, même s’il n’est pas directement responsable… Puissiez-vous ne jamais connaître des situations de harcèlement moral entre deux de vos collaborateurs ou de suicide dans votre organisation !

Prévenir valant mieux que guérir, voici quelques points indispensables à connaître :

La loi du 17 janvier 2002 sur la Modernisation Sociale facilite le travail de repérage des Risques Psychosociaux en mettant la santé mentale sur un pied d’égalité avec la santé physique (article L230-2 du code du travail).

Cette loi a particulièrement défini le harcèlement moral, en interdisant sa pratique et en l’assortissant de sanctions pénales.

C’est en s’appuyant sur cette loi que la CNAM des Hauts-de-Seine, le 3 mai 2007, a reconnu comme un accident du travail le premier de la série des trois suicides de salariés du Technocentre de Renault à Guyancourt.

De la sorte, les missions de protection et de prévention de la santé des salariés confiée au CHSCT  (art  L236.2  du  code  du  travail)  ont  été  étendues  à  la  santé  mentale.

Dans cette idée,  les  CHSCT  peuvent  désormais  proposer  des  actions  de  prévention  en  matière  de Risques Psychosociaux ; ils ont aussi le droit de recourir à l’expertise, notamment, lorsqu’il s’agit de harcèlement moral (article L4614-12).

Malheureusement, même si le CHSCT est un rouage essentiel, il manque encore trop souvent de relais dans un contexte souvent non consensuel ; son rôle reste malheureusement uniquement pédagogique et il faut bien déplorer sa rare présence pour la mise en place d’actions de prévention.

Pourtant il a un rôle capital dans les principes de prévention ! En effet, il peut mettre en place un groupe de projets pluridisciplinaires, construire des indicateurs de souffrance individuelle et collective, informer le personnel, etc. même si l’expertise du CHSCT est souvent contestée ou contournée parce que les conclusions peuvent souvent se révéler difficiles à accepter par l’organisation.

De même, les instances représentatives du personnel se sont vues augmenter leurs prérogatives par le législateur. Elles ont, désormais, la capacité de donner une dimension collective à des problèmes qui sont encore trop souvent considérés comme individuels.

Ainsi, même si dans l’urgence, n’importe quel salarié peut enclencher une procédure de danger grave et imminent, le rôle majeur des membres des CHSCT en matière de prévention a rejoint celui du médecin du travail, des syndicats et des associations. Ce rôle se situe en filigrane de leur fonction : celui d’être des « écoutants ». Ainsi, ont-ils  un rôle important pour aider les victimes, les orienter, les aider à constituer les dossiers et leur apporter le soutien dont elles ont besoin.

Pour résumer, le Délégué du Personnel peut demander une enquête, le CHSCT, engager une procédure, et le délégué syndical, négocier des accords ; notamment, ceux qui visent à améliorer les conditions de travail ; par exemple : l’accord national interprofessionnel signé le 2 juillet 2008 sur le stress au travail, ou celui du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail.

Parallèlement, le Code pénal considère le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme des délits.

Plus spécifiquement, s’agissant du harcèlement dans la fonction publique, la loi porte sur les droits et obligations auxquels tous les fonctionnaires doivent se conformer.

BREF  :

Finalement, une prise de conscience de la problématique a généré une foule d’articles de loi « en cours d’affinage » où l’on distingue ceux qui relèvent de la protection de la santé, ceux qui relèvent du respect de la dignité de la personne, ceux qui relèvent des obligations (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels – DUERP…) et ceux qui abordent les suites judiciaires (saisines, conciliation, procédures et jurisprudence).

Sécuriser les risques juridiques des RPS

SÉCURISER LES RISQUES JURIDIQUES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Risques Psychosociaux isrifrance - REPRESENTATIVITEA. Faite évoluer la représentativité dans votre organisation

Dans nos missions, nous avons souvent constaté que la perception des représentants du personnel par les salariés est loin d’être excellente !

En effet, il est souvent reproché aux syndicats de ne pas s’entendre et de prodiguer un discours trop « idéologique », trop déconnecté des problématiques des organisations d’aujourd’hui.

Pour VOUS, chef d’entreprise, responsable de service, directeur, manageur, …, l’enjeu majeur sera de faire en sorte que ces Représentants du Personnel soient davantage considérés comme les porteurs d’une fonction de « prévention » de bonnes pratiques managériales susceptibles d’éviter la dégradation de la qualité du climat social et, en conséquence, de favoriser l’engagement des salariés.

Risques Psychosociaux isrifrance - Guide formations aux Risques Psychosociaux pour ManageursAinsi, pour renforcer le dialogue, vous faciliterez l’accès à ces fonctions de Représentants de Personnel, des salariés crédibles et compétents aux mandats de représentation.

Pour y parvenir, n’hésitez pas à proposer des formations spécifiques aux futurs mandatés  (lisez le guide ANACT à droite – PDF), et à mettre en place des règles préalables encadrant leur retour à la fin de leur mandat ! Ces dernières devant être conformes aux compétences initiales des Représentants, incluant celles acquises dans l’exercice de leur mandat.

BREF :

Engagez-vous dans un DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF afin de garantir un climat social de confiance et, par conséquent, de réduire les risques juridiques liés aux Risques Psychosociaux !

Risques Psychosociaux isrifrance - BenchmarkingB. Bannissez le « Benchmarking » au sein de votre personnel

Le Benchmarking, contrairement à sa stratégie avouée (identifier les meilleures pratiques et les diffuser) doit être entendu, dans ce dossier, comme une technique visant à mettre en concurrence des collègues de travail ou à mettre en compétition des unités de travail.

Dans ce sens, IL N’EST PAS recommandé de classer les performances de vos collaborateurs, de créer des « tableaux d’honneur » ou des affichages nominatifs et, plus généralement, de subordonner la reconnaissance du travail à une « politique du chiffre », entre autres.

La Justice a même considéré, dans un de ses jugements, que le travail basé sur le « Benchmarking » générait tellement de stress qu’il compromettait gravement la santé des salariés.

Ainsi, le 4 septembre 2012, le TGI de Lyon a TOUT SIMPLEMENT INTERDIT cette pratique entre les agences de la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes Sud.

En fait, le dispositif de « Benchmarking » mis en œuvre par la banque n’analysait pas seulement les performances des agences mais conduisait à « comparer les performances des salariés, sur fond d’une rémunération variable collective dépendant en partie de ce benchmark. Le seul objectif serait de faire mieux, quantitativement, que les autres. L’évaluation du travail de chacun dépendant avant tout des résultats des autres. Autant de sources d’un stress permanent. »

BREF :

Ne formalisez pas de compétition PERMANENTE entre vos collaborateurs ! Ce qui n’interdit pas d’instaurer des actions de challenges limitées dans le temps, encadrées et tenant compte des capacités de gestion du stress des collaborateurs, SANS OUBLIER la reconnaissance des efforts fournis…

Prévenir les risques juridiques

PRÉVENIR LES RISQUES JURIDIQUES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

DANS VOTRE ORGANISATION A PARTIR DU « POINT DE VUE » DU CODE DU TRAVAIL

Rejoignons, maintenant, la réalité juridique qui oblige à ranger les Risques Psychosociaux comme un risque professionnel.

Préalablement, visionnez ce film de 8 minutes, tiré du site de l’Anact :

Comment identifier les facteurs de risques… par anact

1- Principes de prévention comme principe d’action

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (cf. plus haut) est venue ajouter le mot « mentale » aux obligations de l’employeur.

Ainsi, ce dernier doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et MENTALE des travailleurs » (art. L.4121-1 du Code du travail).

Pourtant, cet ajout aux principes génériques a été éclipsé par le harcèlement moral consacré par le texte et qui a focalisé l’attention de tous les médecins et inspecteurs du travail.

Aujourd’hui, ce cadre du harcèlement moral s’avère progressivement trop étroit pour expliquer les plaintes.

En effet, hormis l’aspect tyrannique visible de certaines personnes, certaines organisations de travail peuvent générer, voire favoriser, parfois consciemment, une tyrannie « flottante » de harcèlement dans l’entreprise…

Nous allons donc examiner, maintenant, tous les enchaînements du fil de la pelote ainsi tirée…

2- Les Risques Psychosociaux sont des risques professionnels

Si l’employeur doit protéger la santé mentale de ses collaborateurs conformément à la législation, cela signifie que le facteur de risque est présent dans l’entreprise !

Ainsi, VOUS aurez à évaluer tous les risques auxquels sont exposés vos collaborateurs et à les retranscrire sur le DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques – art. R.4121-2 du Code du travail).

Ne négligez pas cet aspect parce qu’il permet de clarifier les choses et vous aidera en cas de poursuites !

En ce sens, il est utile d’aborder les risques Psychosociaux comme un risque professionnel parce qu’il VOUS permet de VOUS interroger sur les conditions de travail qui pourraient engendrer ou favoriser l’apparition de risques pendant le temps durant lequel vos collaborateurs sont placés sous VOTRE subordination.

3- Méthode d’évaluation, de prévention et d’action des Risques Psychosociaux

Évaluation

Dans un premier temps, vous rechercherez les nuisances sur la santé mentale qui ne peuvent pas être évitées.

Dans un second temps, vous évaluerez les nuisances que vous ne pouvez pas éliminer. Le plus souvent, elles sont dues à une hausse brutale d’activité, à un changement organisationnel, à une réunion particulière, à un démarchage clientèle renforcé… Les nier reviendrait à occulter la réalité du travail.

D’une manière pratique, faite porter l’évaluation « dans les choix de procédés de fabrication, […], dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail » (art. L.4121-2)

Retenez qu’il n’existe pas une grille standard d’analyse ni une seule méthode d’évaluation des Risques Psychosociaux. Néanmoins, vous trouverez facilement des outils quantitatifs et qualitatifs des quatre grandes familles de déterminants principaux.

  1. la charge de travail (cognitif, physique, intellectuel…),
  2. les relations au sein du personnel (entre collègues, avec la hiérarchie…),
  3. les tensions inhérentes à l’articulation entre la vie professionnelle et privée (crèche, parent malade…),
  4. l’incertitude et l’insécurité provoquées par des changements (de système de rémunération, d’équipe, de manager, de restructuration…)
Prévention

Dans un troisième temps, vous devrez mettre en œuvre « les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (art. L.4121-3)

Vous remarquerez que les méthodes de travail sont clairement identifiées comme devant contribuer à un meilleur niveau de protection de la santé.

Il VOUS revient donc de les mettre en œuvre afin de corriger les effets indésirables des risques. Sinon, en cas d’impossibilité, de les anticiper en menant des actions de prévention.

Pour agir en prévention, le Code du travail présente une démarche (L.4121-2) sur laquelle vous devrez vous appuyer pour y parvenir. Nous vous invitons à prendre connaissance des quatre grandes familles de risques dans l’article additionnel joint à ce dossier : « passer de l’évaluation à la prévention » ou bien de lire l’article complet directement sur le site des Cahiers de la fonction Publique & de l’Administration :  « Risques psychosociaux et fonction publique : la convergence des problématiques en matière de risques professionnels ».

Plan d’action

Dans un quatrième temps, vous appliquerez la démarche de prévention dans un plan d’action.

Nous pouvons déduire la mise en œuvre de ce plan d’action à partir de l’article L.4121-1 du Code du travail :

« 1° Des actions de prévention ;
2° Des actions d’information et de formation
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

Il comprend donc, à la fois, un aspect technique, un aspect organisationnel et un aspect de répartition entre le court et le moyen terme par la mise en place de mesures conservatoires et pérennes ; par exemple :

  • à court terme : aménagement des postes, des équipements et des locaux dans le but de réduire l’exposition au bruit (facteur de stress dans certains domaines d’activité) ou de soulager la pression due au contact avec le public (pauses, alternance des tâches, récupérations…), entre autres.
  • Toujours à court terme, mais au rang des mesures individuelles, débriefing après une altercation avec un client, plan de formation visant à acquérir des compétences techniques particulières, entretien annuel d’appréciation…
  • A plus long terme, engagement d’une réflexion sur des critères d’évaluation au sein d’un groupe de travail, organisation d’une Analyse des Pratiques Professionnelles (APP) et de groupes de parole. La liste  n’est pas exhaustive, bien évidemment !

En revanche, consignez et formalisez toutes les mesures que vous adopterez ; cette formalisation témoignera de votre bonne volonté !

Risques Psychosociaux isrifrance - JUREPlan d’action « Bien-Être »

ISRI n’est pas seul à suggérer d’aborder la question des Risques Psychosociaux par une politique de bien-être au travail plutôt que sous l’angle unique de la prévention d’un risque, par exemple : de nombreuses voix considèrent aujourd’hui que des espaces de discussion permettent de résoudre les problèmes au cœur même des équipes.

Ainsi, l’OSI (Observatoire Social International) vient de publier avec le soutien du ministère du Travail un « engagement en faveur du bien-être au travail et du droit universel à la santé » (Réf. 100345 – Source : www.travailler-mieux.gouv.fr) auquel se sont déjà ralliés plusieurs entreprises, syndicats et autres partenaires : AREVA, RATP, Schneider Electric, THALES, GDF SUEZ, La Poste, Malakof Médéric, CFDT, UNSA, CFE-CGC, la CES, l’ANACT, Entreprise & Personnel, le Groupement des Fédérations Syndicales Internationales, la Global Business Coalition et le Bureau de l’OIT à Paris.

Même si le registre du « Bien-Être » est différent de celui de la prévention des Risques Psychosociaux, il n’en constitue pas moins un pilier. En effet, le premier est centré sur le travail, le second, s’inscrit sur les conditions et la réalisation du travail, et les deux fonctionnent par osmose afin de participer à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure qualité du travail.

En procédant de la sorte, en vous investissant dans une quête de  » Bien-Être » au sein de votre organisation, vous serez CONFORME avec la conclusion de l’article L.4121-1, qui veut que l’employeur tende en permanence « à l’amélioration des situations existantes ».

En ce sens, nous vous proposons quelques idées : cours de relaxation, massages, avantages et facilités permettant de fluidifier l’articulation privé/professionnel (garde d’enfants, consignes, moyens de transport…), etc.

Prise en considérationRisques Psychosociaux isrifrance - Prendre en compte les Risques Psychosociaux dans le Document Unique - Permalien ISRI sortie

L’ANACT a conçu une méthode pour prendre en compte les risques psychosociaux dans le DUER (Document Unique).

Pour faire court, cette méthode (téléchargeable ci-contre) est transposable à tout type d’organisation. En clair, elle met à disposition de l’employeur les éléments nécessaires pour prendre en compte les Risques Psychosociaux dans la prévention des risques professionnels.

Pour en savoir plus sur le kit méthodologique gratuit « Prendre en compte des risques psychosociaux dans le Document Unique » et vous lancer, rendez-vous sur le site www.anact.fr.

Conclusion

EN GUISE DE CONCLUSION

1. L’employeur est tenu d’évaluer les Risques Psychosociaux de son organisation et de les transcrire (ou de les mettre à jour) dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). A défaut, il s’agit d’une infraction punie d’une amende (R. 4741-1 CT).

2. Pour réduire les risques de poursuites judiciaires pour « faute inexcusable », par exemple en cas d’accident du travail (pensez au suicide !) ou de maladie professionnelle (pensez à l’épuisement professionnel !), VOUS mettrez en place deux conditions cumulatives :

    • Prendre conscience du danger des risques (art. R. 4121-1 et suivants CT)
    • Réduire ou éliminer les risques par des mesures de prévention.

N’oubliez pas, VOUS êtes juridiquement responsable face au danger et la Justice, en cas de poursuites, recherchera et étudiera, immanquablement, VOTRE comportement face au danger. Autrement dit elle vérifiera si VOUS avez pris les mesures nécessaires au regard de la réglementation ou du contrat de travail.

Ignorer cela dans l’environnement juridique actuel, représente une atteinte à la santé mentale de vos collaborateurs ET un risque financier pour votre organisation.

Un seul mot : PRÉVENTION dont la traçabilité est assurée par le DUER.

Sources :
www.travailler-mieux.gouv.fr (notamment, je vous conseille l’article : « Le cadre légal en 8 questions » où se trouvent condensés plusieurs conseils très utiles)
www.anact.fr
Les Cahiers des RPS n°19 (DIRECCTE PACA)
Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.

L'auteur

Pour en savoir +

A ce titre nous vous invitons à lire l’article de notre collaboratrice Brigitte CHAREYRE :

Cadre juridique et réglementaire des Risques Psychosociaux

Le guide du bien-être au travail Charles-André Pigeot
Guérir de son enfance Jacques Lecomte
La 8e Habitude Stephen R. Covey
La 8e Habitude R. Covey (2 CD audio)
Le travail intenable Laurence THÉRY
Le travail sous tensions Michel Lallement

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  8 réponses sur “risques psychosociaux : les risques juridiques”

  1. Nul n’est censé ignorer la Loi…
    S’attarder sur les textes de Loi ne changera en rien les choses dans la mesure où les Entreprises donnent l’illusion de faire leur devoir en signant des accords relatifs à la gestion de tels risques. Des accords sont signés, des documents uniques très bien complétés ou mis à jour mais est-ce vraiment appliqué??
    Tous les acteurs doivent être impliqués dans cette démarche: le simple salarié, le manager, le service RH, les IRP (instances représentatives du personnel) et la crème: La Direction ( qui est le plus souvent réfractaire au changement…)
    Une sensibilisation ou un plan d’action doivent être mis en place et suivi dans le temps par ses acteurs. Il faut démontrer par les résultats que cela fonctionne.
    Vous parlez des IRP et du CHSCT, voire les organisations syndicales: il faut savoir que ce sont ces instances qui soulèvent le plus souvent les problèmes existants au sein d’une entreprise et que dans la majorité des cas, elles ne sont pas considérées à leurs justes valeurs. elles sont discréditées et montrées du doigt comme étant le vilain petit canard.
    Ces instances mettent en place des expertises, des commissions, … et cela a un coût mais tout cela reste en stand by: allez savoir pourquoi!!! Nous nous complaisons dans cette situation??
    Nous dépensons du temps, de l’énergie et de l’argent pour un résultat quasi nul.
    Je reste malgré tout optimiste et crois en la bonté de chacun pour avancer et améliorer nos conditions de travail.

    • Soulairol Jean-Marc (ISRI)Comme je vous rejoins Laïla !
      Nous pourrions même nous demander si les lois votées ne le sont que pour calmer les esprits puisque souvent peu appliquée ou, tout au plus, avec d’insignifiantes conséquences. Nous pourrions le regretter. Néanmoins, n’est-il pas préférable d’allumer une bougie que de maudire l’obscurité ?
      De grande avancées sociales ont été conquises, gageons que celle-ci le sera aussi, finalement…
      D’ici là : allez courage !

  2. L’article est intéressant et permet une compréhension globale, il me semble quand même qu’il serait plus aisé, pour mobiliser les acteurs sur ce thème, direction, représentants du personnel et membres de CHSCT, de travailler avec les ressources humaines et les services qualité, sur les objectifs et valeurs de « bien être au travail » présents dans l’entreprise, pour envisager ensuite comment les indicateurs définis pourraient représenter dans le cadre du document unique des éléments de mesure de l’émergence de risques psycho sociaux particuliers.

    • Sylvain Dosda (ISRI)Je suis parfaitement d’accord avec vous, Jacques !
      Cependant, n’est-ce pas un boulot de titan (un quasi-vœux pieu, exprimé ainsi) ? Car, pour que votre suggestion ait l’efficacité escomptée je vois plusieurs niveaux d’action à mener d’ordre opérationnel, social, relationnel, communicationnel et cognitif. J’avoue, pour le coup, ne pas trop savoir quoi faire car certains points sont à mener de front (social) ou de manière transversale (relationnel, cognitif). Les aspects opérationnels et communicationnels pouvant être menés de manière parallèle.
      J’aimerais, Patrick, que nous approfondissions votre suggestion ensemble. Êtes-vous d’accord ?

  3. En effet, le sujet est intéressant et il faut savoir que les IRP et membres du CHSCT sont les acteurs principaux (médiateurs), dans ce type de situation: ils remontent le déséquilibre existant au sein de l’entreprise et sont force de propositions quant aux démarches à adopter: – enquêtes et expertises pour pointer du doigt les différents indicateurs propres à l’émergence des RPS
    – sensibilisation et plan de prévention pour la résolution des problèmes rencontrés.
    Les DRH et RRH sont les premiers interlocuteurs des IRP et du CHSCT. La plupart du temps, ils travaillent en étroite collaboration mais, un grand nombre de dirigeants sont dans le déni et par conséquent sont réfractaires au changement,
    Dans ces conditions, chaque clan reste sur ses positions et le débat est gelé…

    • Chareyre Brigitte Consultante ISRI - Photo 3Oui, bien sûr, les IRP sont les interlocuteurs incontournables des Risques psychosociaux et de la sécurité en général dans les entreprises !
      Comme vous le dites Laïla, les dirigeants sont souvent dans le déni, car c’est difficile de se rendre compte des choses quand on est « trop dedans »… C’est la raison pour laquelle le CHSCT est un acteur particulièrement intéressant, il peut prendre du recul, écouter les salariés, proposer des actions…
      Pourtant, le CHSCT n’est pas toujours considéré comme une force de proposition et une aide de la part de la Direction, trop souvent, on constate une « lutte de pouvoir » qui ne fait pas avancer les conditions de travail des salariés. C’est aussi, la raison pour laquelle les « syndicats », contre-pouvoir nécessaire, sont délaissés par les salariés (crise du syndicalisme)…
      Il existe aussi, une part non négligeable des salariés qui n’ont pas de CHSCT, les PME de moins de 50 salariés… Vous me direz, que dans ce cas, ce sont les délégués du personnel qui ont la mission de santé et sécurité, oui, mais dans la pratique, ces Délégués du Personnel de PME sont souvent dépassés par les évènements… et n’ont pas beaucoup de temps pour s’investir sur ces thèmes.
      Alors, faut-il réinventer de nouveaux modes de relations entre les salariés et leurs dirigeants ?

  4. Réinventer de nouveaux modes de relations: pourquoi pas mais il serait déjà plus judicieux de communiquer et non pas de passer notre temps à interpréter.
    Certains dirigeants sont conscients de ce qui se passe au sein de leur entreprise.
    Le CHSCT est un organe exécutif doté d’un immense pouvoir souvent méconnu des salariés et des membres du CHSCT eux-mêmes donc commençons par former pour informer.
    Je vous rejoins Brigitte quand vous évoquez la notion de lutte des pouvoirs: nous ne pouvons avancer dans les démarches relatives aux conditions de travail et l’organisation du travail car tous les membres actifs (Direction, IRP, CHSCT, OS) sont constamment en guerre ou en concurrence quand il s’agit des IRP/CHSCT/OS.
    De plus, le mandat des membres du CHSCT est trop court pour être très efficace et il existe encore trop de différents entre les membres, ce qui retarde l’avancée des travaux menés par le CHSCT.
    Dieu merci, il y a des organisations qui s’en sortent très bien, ce qui est encourageant et rassurant.
    Quant aux TPE et PME, pourquoi ne pas mettre en place des commissions (composées de professionnels tels médecine du travail, inspection du travail, psychologues, infirmières…) qui les représenteraient ?

    • Chareyre Brigitte Consultante ISRI - Photo 3Bonjour,
      Oui, je vous rejoins complétement!!
      Je pense surtout aux TPE/PME pour qui il serait intéressant d’avoir des commissions, comme vous le dites, composées de différents corps de métiers qui ont la connaissance des problématiques en entreprise…je pense que celà ferait avancer les choses d’autant plus que des « extérieurs » à l’entreprise seraient suûrement moins dans la lutte de pouvoir….
      Je suis complétement d’accord avec vous quand vous dites que les salariés ne connaissent pas ou peu les structures qui sont là pour les aider (DP, CHSCT, OS…); Je trouve dommage d’ailleurs que ces notions de base dans l’entreprise ne soient pas abordées dès la scolarité…. On veut que nos jeunes s’intègrent dans les entreprises et on ne leur donne pas les « cles de lecture »!!


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