Fév 152013
 

Dossier ISRI FRANCE 1302 : Risques Psychosociaux DispositifsDossier ISRI FRANCERisques Psychosociaux :
LES DISPOSITIFS
DE PRÉVENTION
ET DE GESTION

DEUXIÈME PARTIE

Dans la première partie de ce dossier, nous avons tenté une compréhension des principaux enjeux des Risques Psychosociaux pour le salarié et pour l’organisation. C’est ainsi que nous avons commencé par distinguer les Risques Psychosociaux « facteurs d’émergence » et les Risques Psychosociaux « indicateurs d’alerte ». Chemin faisant, nous avons apporté un éclairage pour les identifier à partir de deux modèles d’analyse : celui de « Tensions-Régulation » de l’Anact et celui « d’Exigence/de Contrôle » de KARASEK et THEORELL. Enfin, nous avons essayé de dénouer trois nœuds majeurs des Risques Psychosociaux : le stress, le harcèlement et les conflits interpersonnels, avec un focus sur les addictions.


Les préventions primaire, secondaire et tertiaire

 

Cette deuxième partie apporte des méthodes et des outils très pratiques permettant de préparer une action d’intervention ou de combiner des plans de prévention à partir de trois niveaux de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux :

  1. la prévention primaire : PRÉVENIR.

Elle vise à éliminer les facteurs de risques présents dans la structure. L’analyse de ces facteurs de risques conduit à explorer le fonctionnement interne de la structure.

  1. la prévention secondaire : RÉDUIRE ou CORRIGER.

Elle vise à outiller les salariés, individuellement ou collectivement, pour lutter plus efficacement contre le stress et les différents risques

  1. la prévention tertiaire : RÉPARER.

Elle vient en aide aux salariés déjà en souffrance psychologique au travail.

ALLONS-Y !

Commençons par une précision : « prévenir », « réguler » (ou solutionner) et « réparer » sont des ACTIONS.

De même, nous voulons distinguer « l’action de prévention » de « l’action de régulation ».

Enfin, pour la clarté des propos ci-après, nous emploierons le terme de « manageur » pour désigner indifféremment les responsables de structure, d’équipe ou de service.

Liminaire à l'usage du manageur

Liminaire à l’usage du manageur :

Comme nous l’avons vu dans la première partie, les tensions excessives peuvent causer et causent divers effets pervers. Nous empruntons donc un problème éminemment éthique qui se résume par la question suivante :

AGIR (prévenir, réguler ou réparer) OU NE PAS AGIR ?

Pourtant, selon la personne, ne pas agir ne consistera pas toujours en une inaction. En effet, le manageur pourra aisément être tenté d’ignorer tout simplement la question, ce qui, en soi, est une stratégie d’évitement, voire de fuite, donc d’action.

Encore faut-il se poser la question de cette stratégie d’évitement ! Est-ce parce que le manageur est démuni face aux situations, malhabile, un leader qui ne s’est pas encore éveillé ou est-il en état d’épuisement professionnel, lui-même, ou encore, simplement en fin de carrière ? Ce questionnement n’est pas exhaustif, il doit vous engager à vous poser vos propres questions.

Le manageur qui a pris conscience de ses responsabilités peut se faire aider par un coach. Ainsi, il pourra pointer et dépasser ses stratégies d’évitement ou de fuite au bénéfice de la lutte contre les risques Psychosociaux.

Dossier ISRI FRANCE 1302 - Vignette 2 - Risques Psychosociaux - Les dispositifsParallèlement, nous lui conseillons d’enclencher une première pratique de mise en place en suivant la démarche globale de prévention mise au point par l’Aract Centre.

Voici cette démarche globale en six étapes simples :

Par ailleurs, avant d’aborder les trois principales approches des Risques Psychosociaux, celles des Pouvoirs Publics, de l’Anact et de l’Inrs, nous vous proposons une excellente FORMATION GRATUITE DE E-LEARNING de 60 minutes en suivant l’histoire de Marc et Maurice et celle de Céline et Kim. Cliquez sur l’image ci-dessous  :

« Les Risques Psychosociaux : Sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la prévention des RPS »

Dossier ISRI FRANCE 1302 - Vignette 3 - Risques Psychosociaux - Formation e-learning

Nous espérons qu’à la fin de cette formation vous aurez dégagé deux capacités de base : sensibiliser et informer. Précisément, vous visons votre disposition à :

– sensibiliser tous les acteurs sur les facteurs générant des Risques Psychosociaux pour ouvrir des espaces de dialogue,

– apporter des informations pour AGIR.

Passons maintenant sur d’autres d’outils dont les manageurs useront, IDEALEMENT dans une manœuvre de commutation, à partir des trois approches suivantes :

  1. celle des Pouvoirs publics,
  2. celle de l’Anact,
  3. celle de l’Inrs.

Aparté à l’attention du manageur
Aparté à l’attention du manageur :

Si nous proposons de procéder ainsi, c’est pour vous amener aux meilleures postures à adopter, ainsi qu’aux moyens humains, physiques, légaux, partenariaux à mobiliser pour être efficace. Ce qui inclut, bien évidement, l’ingénieuse idée de faire intervenir un consultant extérieur.

Sur ce dernier point, l’Inrs a publié une brochure de 32 pages en 2010 intitulée : « Prévention des risques Psychosociaux, et si vous faisiez appel à un consultant ? » que vous pouvez .

Pour résumer, si vous souhaitez évaluer les Risques Psychosociaux et mettre en oeuvre un plan d’action visant à les prévenir, ce guide répondra à vos interrogations et vous aidera à clarifier vos besoins, à choisir un consultant et à collaborer avec lui.

Attention : si vous décidez d’associer un consultant, ce dernier devra être NEUTRE et ETRANGER à la structure ! Ce qui exclut expressément les « copains », à priori, orientés !

Voyez-vous, souvent dans nos interventions, nous sommes quasi systématiquement confrontés à des souhaits sous-jacents visant, finalement, à conforter la position de la personne demandeuse ou à la dédouaner. Une telle demande implicite à votre « copain consultant » fera, à coup sûr, les « choux gras » des Risques Psychosociaux. C’est le serpent qui se mord la queue !

Nous en profitons pour rappeler que l’ETHIQUE ISRI nous engage à prendre en considération TOUTES les parties concernées. Dans le cas contraire, nous n’intervenons pas.

Cet aparté étant fait, voici, succinctement, ces trois approches :

L'approche des Pouvoirs Publics

a) L’approche des Pouvoirs Publics

La Direction Générale du Travail (DGT) propose une méthodologie d’intervention qui privilégie la dimension organisationnelle du travail sans nier les facteurs individuels.

Dossier ISRI FRANCE 1302 - Vignette 4 - Risques Psychosociaux - Approche des Pouvoirs Publics

Cette méthodologie permet de répondre à la question : « en quoi mes collaborateurs, dans leur travail, sont-ils exposés à des Risques Psychosociaux ? »

La DGT a concrétisé cette méthodologie par un tableau-outil interactif permettant de choisir parmi trois possibilités d’action à engager : le diagnostic, la régulation et la prévention :

L'approche de l'ANACT

b) L’approche de l’ANACT

Pour le réseau Anact (Agence Nationale Pour l’Amélioration des Conditions de Travail), les Risques Psychosociaux sont la concaténation de « tensions » non « régulées », ou insuffisamment régulées, par l’organisation du travail dans la structure et son système de relations sociales. Autrement dit, « travailler est une source permanente de tensions entre les attentes des salariés et les objectifs de l’entreprise ».

L’Anact distingue quatre grandes familles de tension :Dossier ISRI FRANCE 1302 - Vignette 5 - Risques Psychosociaux - Approche de l'Anact

  • celle liée aux contraintes du travail
  • celle liée aux valeurs et exigences du salarié
  • celle liée à la conduite des changements des contextes de travail
  • celle liée aux relations entre groupes et individus

Voici comment l’Anact aborde les Risques Psychosociaux :
(cliquez sur l’image pour ouvrir le PDF).

Info pratique à l’usage des manageurs :

Dossier ISRI FRANCE 1302 - Vignette 6 - Risques Psychosociaux - ELVIEIl sera avantageux de mettre en perspective l’approche de l’Anact avec le guide de diagnostic et de prévention ELVIE.

ELVIE est un guide d’entretien, une méthode de diagnostic, de l’Aract Martinique développée par Jean-Marie FAUCHEUX et Sonia MARTIAL en 2009, qui permet le recueil des informations nécessaires à la compréhension des situations de travail à risques.

Ainsi, l’analyse des données recoupées entre les deux outils Tension/régulation que nous venons d’exposer et Elvie permet de clarifier, finement et avec pertinence, en quoi et de quelle façon le travail et son organisation peuvent être en rapport avec la souffrance ou les troubles psychosociaux exprimés par un ou plusieurs de ses collaborateurs.
Cliquez sur l’image afin d’accéder au PDF ELVIE

L'approche de l'INRS

c) L’approche de l’INRS

En matière de prévention des risques psychosociaux, l’Inrs (Institut National de Recherche et de Sécurité) propose la combinaison de plusieurs approches compatibles qui peuvent s’assembler selon les cas.

Cette approche reprend principalement les descriptions du rapport de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail (Philippe Nasse et Patrick Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 12 mars 2008).

Un premier point consiste à prévenir en amont, par l’analyse globale du milieu du travail en inventoriant à partir de checks-lists toutes les sources organisationnelles : l’organisation du travail, l’environnement physique, le définition des postes, etc. C’est la prévention organisationnelle.

Le second point concerne la prévention individuelle parce qu’elle intervient alors que le problème s’est manifesté et que l’on veut limiter son développement et ses conséquences sur la santé.

Toutefois, ce deuxième point cherchant plutôt à « guérir » les troubles résultants, il est important de ne pas le mener de manière isolée, sous peine d’inefficacité.
En revanche, associée à une prévention globale, il devient indispensable parce qu’il permet de réduire le risque résiduel voire l’éliminer.

Ce qui nous amène au troisième point : la prévention individuelle-organisationnelle.
Ce type de prévention porte sur l’interface entre l’individu et l’organisation.

Il s’agit d’acclimater le salarié à son travail (alors que la prévention organisationnelle fait le contraire) afin d’éviter l’apparition de troubles psychosociaux ou le développement de facteurs les favorisant, par exemple : l’amélioration des relations, l’implication à la prévention des risques psychosociaux, l’élaboration de « Cercles de santé », etc.

Enfin, il y a lieu d’ajouter, qu’au-delà de ces approches généralisées, chacun, dans ses fonctions, individuellement et collectivement (par équipe, par service…), devra travailler à adapter les techniques de prévention aux spécificités de son métier.

Outils pratiques à l'usage des petites structures

Outils pratiques à l’usage des petites structures :

Voici deux outils permettant d’évaluer et d’analyser les risques psychosociaux :
Faire le point (évaluation)
Situations-problèmes (analyse)

Voilà pour cette deuxième partie dressant un panorama (élargi et non exhaustif) des dispositifs de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux. Dans la Lettre suivante nous abordons les aspects juridiques des Risques Psychosociaux. C’est l’occasion de tordre le cou à certaines idées préconçues…


Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.

Pour en savoir +

Risques Psychosociaux - INRS GM
Jan 132013
 

(+12 min de vidéo)

RISQUES PSYCHOSOCIAUX :
RECONNAÎTRE ET DÉNOUER

PREMIÈRE PARTIE

Risques Psychosociaux isrifrance - PLUS VITEPrévenir et gérer les risques psychosociaux nécessite une dextérité particulière parce qu’ils appellent souvent à une compréhension des enjeux et des identifications, ou à la diffusion d’une information sur le sujet tels les risques juridiques, les obligations, les relations interpersonnelles. L’ambition de ce dossier en trois parties est d’appeler à la compréhension des Risques psychosociaux et à leur sensibilisation.

introduction

dossier ISRI

Une fois que les deux parties ci-après seront lues, nous souhaitons que le lecteur ait des bases de compréhension, de méthode et d’action pour prévenir ou gérer les risques psychosociaux, et que, le cas échéant, il sache comment élaborer des plans de prévention sur son lieu de travail ou préparer une action d’intervention.

En conséquence, nous pointerons dans ce dossier les postures, les comportements et les attitudes à adopter pour s’informer, prévenir et préparer l’action à travers deux objectifs :

  • comprendre les risques psychosociaux au quotidien et dans son travail, leurs enjeux et leur développement afin que chacun puisse s’inscrire dans un rôle de préventeur en adaptant son comportement de collègue, de collaborateur ou de manager, d’encadrant ;
  • approfondir la connaissance des risques psychosociaux afin que chacun puisse être en capacité de proposer des actions de prévention et de faire progresser la réflexion sur le thème au sein de sa structure, son organisation.

Pour y parvenir, nous procèderons selon trois étapes, chacune d’entre elles faisant l’objet d’une Lettre :

  • Reconnaître et dénouer les trois nœuds : stress, harcèlements, conflits
  • S’appuyer sur les dispositifs de prévention et de gestion
  • Connaître les risques juridiques pour évincer les problèmes judiciaires
1. Eclairer

Risques Psychosociaux isrifrance - COCHONS1. ECLAIRER

Commençons par éclairer certains points pour mieux comprendre les principaux enjeux des risques psychosociaux.

Les Risques psychosociaux ont une dimension multifactorielle dans laquelle les éléments de la vie privée et les comportements sociaux sont intimement liés, ce qui les rend particulièrement difficiles à identifier.

Néanmoins, en prenant de la hauteur, il est possible de les distinguer et de les classer en deux catégories :

  • les Risques psychosociaux facteurs d’émergence et
  • les Risques psychosociaux indicateurs d’alerte.

Expliquons-nous :

  1. par « Risques psychosociaux facteurs d’émergence » nous entendons les risques eux-mêmes générateurs de risques, souvent sous-jacents, larvés, insipides, par exemple : les mauvaises conditions de travail, le stress, les harcèlements (moral et sexuel, psychologique), les conduites addictives, les discriminations… ;
  2. par  » Risques psychosociaux indicateurs d’alerte« , nous entendons les Risques psychosociaux qui ont déjà émergé, ceux qui sont apparents, clairement visibles, par exemple : les violences, la souffrance, le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out), les problèmes de santé mentale et physique…

Alors, quelles en sont les sources, quels sont les facteurs de risques ?

Lors d’une interview accordée au journal L’Expansion, le 9 avril 2010, Hervé LANOUZIERE, en charge du pilotage de la cellule de prévention des risques psychosociaux au ministère du travail, expliquait qu’il y avait quatre facteurs de risques au travail.

  1. la charge de travail (cognitif, physique, intellectuel…),
  2. les relations au sein du personnel (entre collègues, avec la hiérarchie…),
  3. les tensions inhérentes à l’articulation entre la vie professionnelle et privée (crèche, parent malade…),
  4. l’incertitude et l’insécurité provoquées par des changements (de système de rémunération, d’équipe, de manager, de restructuration…).
2. Identifier

2. IDENTIFIER

Avant de chercher à prévenir et à réguler les risques psychosociaux, et particulièrement les trois nœuds que nous allons dénouer ci-après, le stress, le harcèlement moral et la gestion des conflits, le manageur devra d’abord apprendre à identifier quelles sont les principales sources de risque (ou facteurs de risques).

Flèche animée ISRIFRANCE bis A l’usage des managers :

Votre tâche sera facilitée grâce à deux modèles d’analyses que vous pouvez mettre en correspondance :

  • celui de « tension-régulation » de l’ANACT (D’après les fiches de l’ARACT et le Centre et l’Assurance Maladie Centre, p.4). Cliquez sur l’image :

Risques Psychosociaux - ANACT

  • et celui d’exigences / de contrôle de Karasek et Theorell (cliquez sur l’image) :

 

Risques Psychosociaux isrifrance - KARASEK

En faisant correspondre ces deux modèles, vous élargirez les regards de chacun sur sa situation personnelle vers une approche, voire la mise en exergue, des causes susceptibles d’être ancrées profondément dans le service, l’organisation ou l’organisme, et les personnes (personnel et encadrants).

Par voie de conséquence, vous pourrez étudier les facteurs de risque selon un faisceau concomitant de l’organisationnel et de l’individuel.

C’est alors que vous pourrez détailler les liens de causalité entre les principaux risques psychosociaux en construisant un schéma proche de l’exemple suivant (D’après la édition 2009) :

Risques Psychosociaux - ELVIE

Procéder ainsi permettra à vos collaborateurs d’exprimer leur vécu, vécu que vous pourrez ainsi mieux comprendre au travers de ces deux modèles et ce sans avoir fait nécessairement de hautes études de psychologie !

3. Reconnaître et dénouer

3. RECONNAÎTRE ET DÉNOUER

Nous allons maintenant nous pencher particulièrement sur trois risques psychosociaux majeurs : le stress, le harcèlement et les conflits interpersonnels. Nous bouclerons cette première partie sur les Risques Psychosociaux par un focus sur les addictions.

Diverses enquêtes montrent que le problème des risques psychosociaux est tellement prégnant qu’il est susceptible d’altérer la santé des personnes et d’impacter la performance des organisations, il s’en trouve trois aux configurations particulières que nous appellerons des nœuds :

  • nœud 1 : le stress en tant que risque sus-jacent et sous-jacent de la plupart des autres facteurs de risques. Pour le dire autrement : de la plupart des autres sources de risques psychosociaux.
  • nœud 2 : le harcèlement moral en tant que forme de violence la plus insidieuse ; et il est toujours extrêmement difficile pour la victime de parvenir à une re-structuration.
  • nœud 3 : les conflits interpersonnels en tant qu’ils existent par trois éléments essentiels : des sujets (des personnes, des groupes…), un objet (le différend) et une proximité fonctionnelle dans un système donné
Titre du spoiler

Nœud 1 : Le stress

Le phénomène du stress est un nœud un peu particulier parce qu’il est généralement utilisé pour désigner l’ensemble des risques psychosociaux.

En conséquence, le stress, lorsqu’il est ressenti dans la durée, est à la fois un facteur et une conséquence pour la santé.

Cette conclusion est confirmée par le rapport remis au Gouvernement en 2008 : « […] causes et conséquences se rejoignent et se renforcent, de sorte que le gain de bien-être au travail qu’il serait possible d’obtenir par une réduction du stress a une chance sérieuse de réduire aussi les autres catégories de troubles ».(1)Philippe Nasse et Patrick Légeron, in Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis à Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, 12 mars 2008

Ceci dit, dénouer le stress nécessite une organisation particulière de PRÉVENTION de la pression. A ce titre, vous pouvez regarder cette vidéo pédagogique d’une douzaine de minutes de l’université de Liège : Bien-être ou stress au travail : A vous de choisir

Risques Psychosociaux – Stress au travail

Changement personnel ISRI- Photo Bon à savoirA l’intention du manageur :

S’agissant du stress, vous procéderez sensiblement de la même manière que pour les autres nœuds, à savoir : identification, causes et formes.

Il vous faudra aborder une grande difficulté : savoir repérer les gens stressés parce que nombreux sont ceux qui vivent en silence leur stress.

Sur ce point, vous pouvez répondre à deux tests pour évaluer vos « tenseurs » intrinsèques afin de pouvoir repérer vos propres sources de pression : le de l’ARACT de Haute-Normandie (Le kit du stress au travail, cédérom réalisé par l’ARACT Haute-Normandie) et le

Harcèlement

Risques Psychosociaux - DIMINUENœud 2 : Le harcèlement moral

A ce sujet spécifique, les manageurs et autres responsables ont une position particulièrement malaisée.

En effet, comment identifier le harcèlement moral sans se tromper ? Quels en sont les signes, les causes et les formes ? Sont-elles individuelles, stratégiques, institutionnelles, transversale ? Ces quatre formes à la fois ou bien certaines seulement, par adéquation ou contextuellement ?

Autant de questions qui permettent de comprendre pourquoi le harcèlement moral et la manipulation font aussi mal, pourquoi ils ont autant de pouvoir sur nous.

En conséquence, le travail à l’usage du manager est de créer un RÉSEAU DE COOPÉRATION, car, lorsque le harcèlement moral perdure et qu’il n’y a pas, ou peu, de réseau de coopération, il touche à l’intime de soi ; dès lors, le salarié entre en phase de décompensation.

D’un point de vue juridique, les effets de la nouvelle législation a permis, à de plus en plus d’employés, de venir se confier à différents interlocuteurs : CHSCT, médecin du travail, associations… autant d’aides précieuses pour l’encadrant.

Néanmoins, l’actualité nous rapporte les difficultés rencontrées pour constituer « la preuve » en matière de harcèlement moral.

Par exemple, le procès pour harcèlement des quatre dirigeants de l’école de Sup de Co d’Amiens, qui aurait dû se dérouler les 24 et 25 mars 2011, a été reporté au seul motif que la loi sur le harcèlement moral est « indéchiffrable », même pour des professionnels.

En fait, la défense a soulevé une QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité) sur la loi concernant le harcèlement moral. Pour elle, « ce texte est totalement incompréhensible ». La QPC a été transmise à la Cour de cassation pour y être examinée.

De même, il est extrêmement difficile de « pister » les acteurs du harcèlement moral au travail, appelés aussi, les manipulateurs relationnels.

Le test de 30 critères mis au point selon des techniques systémiques de thérapies brèves, permet quelques pistes de réflexion.

Conflits

Nœud 3 : La gestion des conflits

Ici, le nœud est beaucoup plus facile à dénouer : le conflit étant particulièrement visible, il sera aisément loisible de le pointer.

Dans les organisations, les conflits entre personnes et entre groupes sont fréquents. Ils sont souvent considérés comme un facteur négatif. Néanmoins, une certaine dose de conflits est inévitable, voire, dans certains cas, nécessaire.

Il vous faudra vérifier que les conflits soient rattachés à la démotivation, à la rivalité et à l’opposition de systèmes de valeurs.

Ici, chacun aura intérêt à apprendre à communiquer avec assertivité.

Addictions

Focus sur les addictions

Voilà un sujet délicat lorsque l’on est attentif à la dignité humaine.

Ici, il sera souvent utile et avantageux de faire intervenir un professionnel qui pourra aborder les principales conduites addictives relevées en milieu professionnel (l’excès d’alcool, les psychotropes, la drogue et le tabagisme…), et les positionnements et les distances nécessaires et appropriées.

Ceci n’absout pas le manageur de provoquer un débat entre ses collaborateurs dans le but de définir, lister et reconnaître les différents types d’addictions dans son équipe. Procédure toutefois délicate, nécessitant beaucoup de tact, de tolérance et de solidarité.

Pour lire la deuxième partie du dossier, le lecteur est invité à cliquer ici. Nous y abordons les différents dispositifs de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux.

NB : Ci-après, de nombreux outils gratuits sur le thème des Risques Psychosociaux sont mis à disposition. Servez-vous...

Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.

Pour en savoir +

Risques Psychosociaux isri france - STRESS-TEST Répondre aux 19 questions du Stress-Test ISRI
(A partir d’une adaptation d’un test diffusé dans le programme d’aide Posaction de Solareh).

Notes de l`article   [ + ]

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