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(+12 min de vidéo)
RISQUES PSYCHOSOCIAUX :
RECONNAÎTRE ET DÉNOUER
PREMIÈRE PARTIE
 Prévenir et gérer les risques psychosociaux nécessite une dextérité particulière parce qu’ils appellent souvent à une compréhension des enjeux et des identifications, ou à la diffusion d’une information sur le sujet tels les risques juridiques, les obligations, les relations interpersonnelles. L’ambition de ce dossier en trois parties est d’appeler à la compréhension des Risques psychosociaux et à leur sensibilisation. |
Une fois que les deux parties ci-après seront lues, nous souhaitons que le lecteur ait des bases de compréhension, de méthode et d’action pour prévenir ou gérer les risques psychosociaux, et que, le cas échéant, il sache comment élaborer des plans de prévention sur son lieu de travail ou préparer une action d’intervention.
En conséquence, nous pointerons dans ce dossier les postures, les comportements et les attitudes à adopter pour s’informer, prévenir et préparer l’action à travers deux objectifs :
- comprendre les risques psychosociaux au quotidien et dans son travail, leurs enjeux et leur développement afin que chacun puisse s’inscrire dans un rôle de préventeur en adaptant son comportement de collègue, de collaborateur ou de manager, d’encadrant ;
- approfondir la connaissance des risques psychosociaux afin que chacun puisse être en capacité de proposer des actions de prévention et de faire progresser la réflexion sur le thème au sein de sa structure, son organisation.
Pour y parvenir, nous procèderons selon trois étapes, chacune d’entre elles faisant l’objet d’une Lettre :
1. ECLAIRER
1. ECLAIRERCommençons par éclairer certains points pour mieux comprendre les principaux enjeux des risques psychosociaux.
Les Risques psychosociaux ont une dimension multifactorielle dans laquelle les éléments de la vie privée et les comportements sociaux sont intimement liés, ce qui les rend particulièrement difficiles à identifier.
Néanmoins, en prenant de la hauteur, il est possible de les distinguer et de les classer en deux catégories :
- les Risques psychosociaux facteurs d’émergence et
- les Risques psychosociaux indicateurs d’alerte.
Expliquons-nous :
- par « Risques psychosociaux facteurs d’émergence » nous entendons les risques eux-mêmes générateurs de risques, souvent sous-jacents, larvés, insipides, par exemple : les mauvaises conditions de travail, le stress, les harcèlements (moral et sexuel, psychologique), les conduites addictives, les discriminations… ;
- par  » Risques psychosociaux indicateurs d’alerte« , nous entendons les Risques psychosociaux qui ont déjà émergé, ceux qui sont apparents, clairement visibles, par exemple : les violences, la souffrance, le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out), les problèmes de santé mentale et physique…
Alors, quelles en sont les sources, quels sont les facteurs de risques ?
Lors d’une interview accordée au journal L’Expansion, le 9 avril 2010, Hervé LANOUZIERE, en charge du pilotage de la cellule de prévention des risques psychosociaux au ministère du travail, expliquait qu’il y avait quatre facteurs de risques au travail.
- la charge de travail (cognitif, physique, intellectuel…),
- les relations au sein du personnel (entre collègues, avec la hiérarchie…),
- les tensions inhérentes à l’articulation entre la vie professionnelle et privée (crèche, parent malade…),
- l’incertitude et l’insécurité provoquées par des changements (de système de rémunération, d’équipe, de manager, de restructuration…).
2. IDENTIFIER
Avant de chercher à prévenir et à réguler les risques psychosociaux, et particulièrement les trois nœuds que nous allons dénouer ci-après, le stress, le harcèlement moral et la gestion des conflits, le manageur devra d’abord apprendre à identifier quelles sont les principales sources de risque (ou facteurs de risques).
 A l’usage des managers :
Votre tâche sera facilitée grâce à deux modèles d’analyses que vous pouvez mettre en correspondance :
- celui de « tension-régulation » de l’ANACT (D’après les fiches de l’ARACT et le Centre et l’Assurance Maladie Centre, p.4). Cliquez sur l’image :
- et celui d’exigences / de contrôle de Karasek et Theorell (cliquez sur l’image) :
En faisant correspondre ces deux modèles, vous élargirez les regards de chacun sur sa situation personnelle vers une approche, voire la mise en exergue, des causes susceptibles d’être ancrées profondément dans le service, l’organisation ou l’organisme, et les personnes (personnel et encadrants).
Par voie de conséquence, vous pourrez étudier les facteurs de risque selon un faisceau concomitant de l’organisationnel et de l’individuel.
C’est alors que vous pourrez détailler les liens de causalité entre les principaux risques psychosociaux en construisant un schéma proche de l’exemple suivant (D’après la édition 2009) :
Procéder ainsi permettra à vos collaborateurs d’exprimer leur vécu, vécu que vous pourrez ainsi mieux comprendre au travers de ces deux modèles et ce sans avoir fait nécessairement de hautes études de psychologie !
3. RECONNAÎTRE ET DÉNOUER
Nous allons maintenant nous pencher particulièrement sur trois risques psychosociaux majeurs : le stress, le harcèlement et les conflits interpersonnels. Nous bouclerons cette première partie sur les Risques Psychosociaux par un focus sur les addictions.
Diverses enquêtes montrent que le problème des risques psychosociaux est tellement prégnant qu’il est susceptible d’altérer la santé des personnes et d’impacter la performance des organisations, il s’en trouve trois aux configurations particulières que nous appellerons des nœuds :
- nœud 1 : le stress en tant que risque sus-jacent et sous-jacent de la plupart des autres facteurs de risques. Pour le dire autrement : de la plupart des autres sources de risques psychosociaux.
- nœud 2 : le harcèlement moral en tant que forme de violence la plus insidieuse ; et il est toujours extrêmement difficile pour la victime de parvenir à une re-structuration.
- nœud 3 : les conflits interpersonnels en tant qu’ils existent par trois éléments essentiels : des sujets (des personnes, des groupes…), un objet (le différend) et une proximité fonctionnelle dans un système donné
NÅ“ud 1 : Le stress
Le phénomène du stress est un nœud un peu particulier parce qu’il est généralement utilisé pour désigner l’ensemble des risques psychosociaux.
En conséquence, le stress, lorsqu’il est ressenti dans la durée, est à la fois un facteur et une conséquence pour la santé.
Cette conclusion est confirmée par le rapport remis au Gouvernement en 2008 : « […] causes et conséquences se rejoignent et se renforcent, de sorte que le gain de bien-être au travail qu’il serait possible d’obtenir par une réduction du stress a une chance sérieuse de réduire aussi les autres catégories de troubles ».(1)Philippe Nasse et Patrick Légeron, in Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis à Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, 12 mars 2008
Ceci dit, dénouer le stress nécessite une organisation particulière de PRÉVENTION de la pression. A ce titre, vous pouvez regarder cette vidéo pédagogique d’une douzaine de minutes de l’université de Liège : Bien-être ou stress au travail : A vous de choisir
Risques Psychosociaux – Stress au travail
A l’intention du manageur :
S’agissant du stress, vous procéderez sensiblement de la même manière que pour les autres nœuds, à savoir : identification, causes et formes.
Il vous faudra aborder une grande difficulté : savoir repérer les gens stressés parce que nombreux sont ceux qui vivent en silence leur stress.
Sur ce point, vous pouvez répondre à deux tests pour évaluer vos « tenseurs » intrinsèques afin de pouvoir repérer vos propres sources de pression : le de l’ARACT de Haute-Normandie (Le kit du stress au travail, cédérom réalisé par l’ARACT Haute-Normandie) et le
Nœud 2 : Le harcèlement moral
Nœud 2 : Le harcèlement moralA ce sujet spécifique, les manageurs et autres responsables ont une position particulièrement malaisée.
En effet, comment identifier le harcèlement moral sans se tromper ? Quels en sont les signes, les causes et les formes ? Sont-elles individuelles, stratégiques, institutionnelles, transversale ? Ces quatre formes à la fois ou bien certaines seulement, par adéquation ou contextuellement ?
Autant de questions qui permettent de comprendre pourquoi le harcèlement moral et la manipulation font aussi mal, pourquoi ils ont autant de pouvoir sur nous.
En conséquence, le travail à l’usage du manager est de créer un RÉSEAU DE COOPÉRATION, car, lorsque le harcèlement moral perdure et qu’il n’y a pas, ou peu, de réseau de coopération, il touche à l’intime de soi ; dès lors, le salarié entre en phase de décompensation.
D’un point de vue juridique, les effets de la nouvelle législation a permis, à de plus en plus d’employés, de venir se confier à différents interlocuteurs : CHSCT, médecin du travail, associations… autant d’aides précieuses pour l’encadrant.
Néanmoins, l’actualité nous rapporte les difficultés rencontrées pour constituer « la preuve » en matière de harcèlement moral.
Par exemple, le procès pour harcèlement des quatre dirigeants de l’école de Sup de Co d’Amiens, qui aurait dû se dérouler les 24 et 25 mars 2011, a été reporté au seul motif que la loi sur le harcèlement moral est « indéchiffrable », même pour des professionnels.
En fait, la défense a soulevé une QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité) sur la loi concernant le harcèlement moral. Pour elle, « ce texte est totalement incompréhensible ». La QPC a été transmise à la Cour de cassation pour y être examinée.
De même, il est extrêmement difficile de « pister » les acteurs du harcèlement moral au travail, appelés aussi, les manipulateurs relationnels.
Le test de 30 critères mis au point selon des techniques systémiques de thérapies brèves, permet quelques pistes de réflexion.
Pour lire la deuxième partie du dossier, le lecteur est invité à cliquer ici. Nous y abordons les différents dispositifs de prévention et de gestion des Risques Psychosociaux.
NB : Ci-après, de nombreux outils gratuits sur le thème des Risques Psychosociaux sont mis à disposition. Servez-vous...
Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.
Pour en savoir +
Faire le test QuizzOstress
Répondre aux 19 questions du Stress-Test ISRI
(A partir d’une adaptation d’un test diffusé dans le programme d’aide Posaction de Solareh).
Notes de l`article [ + ]
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Magnifique article sur les RPS, très riche et pédagogique à la fois.
Je reconnais les schémas du modèle Anact donc très pro.
A ce propos, avez-vous reçu les parties deux et trois du dossier ?
Je vous invite à lire aussi les articles additionnels :
A bientôt ?
Jean-Marc
Tellement de facteurs entrent en jeux dans ce processus, qu’il n’est effectivement pas simple de tout gérer.
J’interviens aussi sur l’accompagnement des salariés TH et des salariés en reprise de poste après un long arrêt de travail (souvent dû aux conditions de travail). Dans ces deux cas, je conseille vivement aux chefs d’entreprises de faire appel à un regard extérieur spécialisé, car ces problématiques peuvent générer de tels conflits, s’ils ne sont pas encadrés, que je pourrai faire un livre des aberrations que j’ai pu voir…
Et si nous remettions le « Bon sens » au goût du jour dans les entreprises ??
Chez ISRI, nous gageons, néanmoins, que les choses vont changer. Nous en voulons pour preuve, notamment, la mise en examen de certains responsables de France Télécom pour lesquels la Justice devra se prononcer… Nous en espérons une jurisprudence… ? A suivre, donc !
Sylvie
Pouvons-nous être donc pyromane et paysagiste ? Pompier et pyromane ? Les trois à la fois ? Ne serions nous pas également aussi, par nos actes, dans certaines situations, le sol de la montagne favorisant la propagation du feu ?
L’objet de cet article ne prétend pas apporter un outil exhaustif ni une panacée mais, plutôt un appui réflexif pour utiliser des outils le mieux possible selon que vous êtes pyromane, pompier ou paysagiste. Ceci dit, la démarche consistant à éclairer, identifier et dénouer semble être une démarche transversale. Les seuls ajustements à apporter pourraient ne concerner que la personne visée.
Et si éclairer, identifier et dénouer pouvait se jouer avant que les nÅ“uds apparaissent ? Après tout, tout en sachant qu’un pyromane ou un pompier peut sommeiller dans chacun de nous, nous sommes également jardinier paysagiste de notre propre personnalité et univers dans lequel nous travaillons.
J’apprécie les discussions relatives aux risques psychosociaux que vous abordez dans vos trois chapitres et n’en déplaise à certaines personnes, ces derniers relèvent de l’organisation et des conditions du travail et non pas de problèmes dits personnels. Un déséquilibre se crée entre ce que l’organisation (l’entreprise) demande et les moyens dont le salarié dispose pour y faire face et le résultat peut-être dramatique si personne ne tire la sonnette d’alarme.
Les RPS ne sont pas la nouvelle maladie à la mode: l’entreprise attend d’être confrontée à la phase tertiaire (guérir ou réparer) pour envisager de travailler sur la phase primaire (prévenir) et secondaire (réduire).
Merci pour votre commentaire qui corrobore bien ce que nous pensons…
Il est effectivement plus facile pour les organisations de remettre en question des individus isolés (pour éviter l’effet de masse) que de se remettre en question elles-mêmes !
Il est aussi parfaitement vrai que, malheureusement, dans le domaine de la sécurité (les risques Psychosociaux, ici), les organisations attendent toujours d’être face à des difficultés pour réagir… La prévention est encore une démarche considérée comme « luxueuse », surtout en période de crise…
 » Tais-toi et fais le travail, y’a plein de monde qui attend à la porte… » serait davantage le langage courant actuel !
Bonjour à tous,
Tous les risques on en parle beaucoup et c’est bien ! mais pour le moment est-ce que ça bouge vraiment.
Je pense qu’un employeur préfère se séparer d’un employé plutôt que d’assumer son engagement sur les risques psychosociaux.
Bien à vous