Nœud 2 : Le harcèlement moral
A ce sujet spécifique, les manageurs et autres responsables ont une position particulièrement malaisée.
En effet, comment identifier le harcèlement moral sans se tromper ? Quels en sont les signes, les causes et les formes ? Sont-elles individuelles, stratégiques, institutionnelles, transversale ? Ces quatre formes à la fois ou bien certaines seulement, par adéquation ou contextuellement ?
Autant de questions qui permettent de comprendre pourquoi le harcèlement moral et la manipulation font aussi mal, pourquoi ils ont autant de pouvoir sur nous.
En conséquence, le travail à l’usage du manager est de créer un RÉSEAU DE COOPÉRATION, car, lorsque le harcèlement moral perdure et qu’il n’y a pas, ou peu, de réseau de coopération, il touche à l’intime de soi ; dès lors, le salarié entre en phase de décompensation.
D’un point de vue juridique, les effets de la nouvelle législation a permis, à de plus en plus d’employés, de venir se confier à différents interlocuteurs : CHSCT, médecin du travail, associations… autant d’aides précieuses pour l’encadrant.
Néanmoins, l’actualité nous rapporte les difficultés rencontrées pour constituer « la preuve » en matière de harcèlement moral.
Par exemple, le procès pour harcèlement des quatre dirigeants de l’école de Sup de Co d’Amiens, qui aurait dû se dérouler les 24 et 25 mars 2011, a été reporté au seul motif que la loi sur le harcèlement moral est « indéchiffrable », même pour des professionnels.
En fait, la défense a soulevé une QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité) sur la loi concernant le harcèlement moral. Pour elle, « ce texte est totalement incompréhensible ». La QPC a été transmise à la Cour de cassation pour y être examinée.
De même, il est extrêmement difficile de « pister » les acteurs du harcèlement moral au travail, appelés aussi, les manipulateurs relationnels.
Le test de 30 critères mis au point selon des techniques systémiques de thérapies brèves, permet quelques pistes de réflexion.
Magnifique article sur les RPS, très riche et pédagogique à la fois.
Je reconnais les schémas du modèle Anact donc très pro.
A ce propos, avez-vous reçu les parties deux et trois du dossier ?
Je vous invite à lire aussi les articles additionnels :
A bientôt ?
Jean-Marc
Tellement de facteurs entrent en jeux dans ce processus, qu’il n’est effectivement pas simple de tout gérer.
J’interviens aussi sur l’accompagnement des salariés TH et des salariés en reprise de poste après un long arrêt de travail (souvent dû aux conditions de travail). Dans ces deux cas, je conseille vivement aux chefs d’entreprises de faire appel à un regard extérieur spécialisé, car ces problématiques peuvent générer de tels conflits, s’ils ne sont pas encadrés, que je pourrai faire un livre des aberrations que j’ai pu voir…
Et si nous remettions le « Bon sens » au goût du jour dans les entreprises ??
Chez ISRI, nous gageons, néanmoins, que les choses vont changer. Nous en voulons pour preuve, notamment, la mise en examen de certains responsables de France Télécom pour lesquels la Justice devra se prononcer… Nous en espérons une jurisprudence… ? A suivre, donc !
Sylvie
Pouvons-nous être donc pyromane et paysagiste ? Pompier et pyromane ? Les trois à la fois ? Ne serions nous pas également aussi, par nos actes, dans certaines situations, le sol de la montagne favorisant la propagation du feu ?
L’objet de cet article ne prétend pas apporter un outil exhaustif ni une panacée mais, plutôt un appui réflexif pour utiliser des outils le mieux possible selon que vous êtes pyromane, pompier ou paysagiste. Ceci dit, la démarche consistant à éclairer, identifier et dénouer semble être une démarche transversale. Les seuls ajustements à apporter pourraient ne concerner que la personne visée.
Et si éclairer, identifier et dénouer pouvait se jouer avant que les nœuds apparaissent ? Après tout, tout en sachant qu’un pyromane ou un pompier peut sommeiller dans chacun de nous, nous sommes également jardinier paysagiste de notre propre personnalité et univers dans lequel nous travaillons.
J’apprécie les discussions relatives aux risques psychosociaux que vous abordez dans vos trois chapitres et n’en déplaise à certaines personnes, ces derniers relèvent de l’organisation et des conditions du travail et non pas de problèmes dits personnels. Un déséquilibre se crée entre ce que l’organisation (l’entreprise) demande et les moyens dont le salarié dispose pour y faire face et le résultat peut-être dramatique si personne ne tire la sonnette d’alarme.
Les RPS ne sont pas la nouvelle maladie à la mode: l’entreprise attend d’être confrontée à la phase tertiaire (guérir ou réparer) pour envisager de travailler sur la phase primaire (prévenir) et secondaire (réduire).
Merci pour votre commentaire qui corrobore bien ce que nous pensons…
Il est effectivement plus facile pour les organisations de remettre en question des individus isolés (pour éviter l’effet de masse) que de se remettre en question elles-mêmes !
Il est aussi parfaitement vrai que, malheureusement, dans le domaine de la sécurité (les risques Psychosociaux, ici), les organisations attendent toujours d’être face à des difficultés pour réagir… La prévention est encore une démarche considérée comme « luxueuse », surtout en période de crise…
» Tais-toi et fais le travail, y’a plein de monde qui attend à la porte… » serait davantage le langage courant actuel !
Bonjour à tous,
Tous les risques on en parle beaucoup et c’est bien ! mais pour le moment est-ce que ça bouge vraiment.
Je pense qu’un employeur préfère se séparer d’un employé plutôt que d’assumer son engagement sur les risques psychosociaux.
Bien à vous