risques psychosociaux : cadre juridique

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Mar 282013
 

Cadre juridique et réglementaire des Risques Psychosociaux

Risques Psychosociaux isrifrance - BALANCE 2Bien que le lien de causalité entre le travail et l’état de santé de la personne soit difficile à démontrer devant un juge, les Risques Psychosociaux s’appuient sur une base juridique de plus en plus conséquente et précise…

 

I. Les obligations générales des employeurs

I) Les obligations générales des employeurs

en matière de santé/sécurité au travail s’appliquent aussi aux Risques Psychosociaux :

Cette directive place l’évaluation des risques professionnels au sommet de la hiérarchie des principes généraux de prévention, dès lors que les risques n’ont pas pu être évités à la source.

L’évaluation en amont des Risques Psychosociaux vise à connaître, de manière exhaustive et précise, les risques à traiter auxquels les salariés peuvent être exposés. Elle s’attache à tenir compte de l’évolution des techniques, avec le souci d’assurer la mise en œuvre du principe fondamental d’une adaptation du travail à l’homme.

  • La loi N°91-1414 du 31 décembre 1991 (PDF) qui transpose la directive de la CEE dans le droit français et l’introduit dans le Code du Travail
  • Le Code du travail :
  • Article L. 4121-1 (PDF) : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
  • Article L. 230-2 du code du travail traduit le droit communautaire en ce qui concerne l’évaluation des risques (article 6 de la directive – cadre), au regard de trois exigences d’ordre général  :
    – Obligation pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs (I de l’article L. 230-2)
    – Mise en œuvre des principes généraux de prévention des risques professionnels (II de l’article L. 230-2)
    – Obligation de procéder à l’évaluation des risques et mise en œuvre d’actions de prévention (III de l’article L. 230-2)
  • Le Décret 2011-1016 du 5 Novembre 2001 (PDF) :
    Il introduit deux dispositions réglementaires dans le code du travail : (articles de L 4121-1 à L 4121-5, L 4522-1,L 4612-9) :
    – l’obligation pour l’employeur de créer et conserver un document transcrivant les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé,
    – la soumission en matière d’évaluation des risques au nouvel article qui porte sur le dispositif de sanctions pénales prévu en cas de non-respect par l’employeur des différentes obligations.
  • La circulaire DRT N°6 du 18 Avril 2002 (PDF) qui donne des précisions sur la méthode à utiliser pour effectuer l’évaluation des risques et fixe l’obligation d’en transcrire les résultats dans un document « le Document Unique ».
  • La loi de modernisation Sociale du 17 Janvier 2002 (PDF) favorise une approche multidisciplinaire et multifactorielle des risques professionnels (médicale, technique et organisationnelle).

La mise en œuvre de cette approche s’appuie sur le recours à des intervenants ou à des organismes habilités : les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP).

L’approche multidisciplinaire et multifactorielle procure à l’employeur les moyens de réaliser l’évaluation des risques en intégrant l’ensemble des champs de la santé / sécurité. Elle rend la démarche plus efficace et permet de pérenniser la prévention dans l’entreprise.

Les textes d’application de ces dispositions légales :

* Décret du 24 juin 2003 (PDF) : les services de santé au travail font appel aux compétences d’un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.
* Arrêté du 24 décembre 2003 (PDF) : Obligation de pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.
* Circulaire du 13 janvier 2004 (PDF) : relative à la mise en œuvre de la pluridisciplinarité dans les services de santé au travail.

  • Code du Travail, Article L 1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

  • Code du Travail, Article L 1321-2

Mention de l’interdiction du harcèlement dans le règlement intérieur

Jurisprudences s’appuyant sur l’obligation générale de sécurité

La Cour de Cassation estimant que de mauvaises conditions de travail altèrent la santé du salarié, ce dernier est fondé à réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice causé.

Au fil des Arrêts, la Cour de Cassation s’appuie de plus en plus sur l’obligation générale de sécurité. En application de la jurisprudence (Soc.11/04/2002), il s’agit d’une obligation non seulement de moyens mais de résultat.

Dans un arrêt du 17 février 2010, cette jurisprudence rappelle aux employeurs qu’il est de leur responsabilité d’assurer effectivement la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Faute de quoi, leur responsabilité civile pourrait être engagée !

II. Les réglementations spécifiques aux Risques Psychosociaux

Risques Psychosociaux isrifrance - ROBE AVOCATII) Les réglementations spécifiques aux Risques Psychosociaux

A) La réglementation spécifique du stress

1. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail :

Cet accord, signé par les organisations syndicales représentatives (employeurs et salariés) transcrit l’accord sur le stress au travail signé par les partenaires sociaux européens le 8 octobre 2004. Voici l’objet de cet accord :

  • augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
  • attirer l’attention, le plus précocement possible, sur les signes indicateurs de problèmes de stress au travail ;
  • fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre permettant de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

2. L’arrêté du 23 avril 2009 (PDF) :

Cet arrêté ministériel étend l’accord du 2 juillet 2008 (PDF) et rend son application obligatoire. Il concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les accords de branche et les accords d’entreprise ne pourront plus déroger aux dispositions de l’accord interprofessionnel que dans un sens plus favorable aux salariés.

3. Les dispositions spécifiques applicables aux entreprises de plus de 1.000 salariés :

Le 9 octobre 2009, le ministre du Travail demande l’ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises employant plus de 1.000 salariés.

Les entreprises concernées doivent avoir engagé des négociations avec leurs partenaires sociaux avant le 1er février 2010 et conclu un accord.

Cet accord constitue un plan d’urgence pour la prévention du stress et des Risques Psychosociaux en général. Il a permis l’ouverture d’un débat qui donne toute sa place à la promotion du DIALOGUE SOCIAL comme DÉTERMINANT MAJEUR de la santé au travail.

4. Des recommandations de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) pour conduire les négociations :

  • La qualité de la conduite des négociations est aussi importante que le choix des actions.
  • Le processus de négociation doit être transparent. Un calendrier doit être formalisé avec les acteurs concernés.
  • Il est conseillé de mettre en œuvre un dispositif de veille et un processus d’évaluation qui visera, entre autres, à définir et expliciter les moyens et les choix opérés en fonction des contraintes et des ressources de l’entreprise.
  • La formation des acteurs de l’entreprise sur les Risques Psychosociaux et l’adoption d’un langage commun est un facteur de succès.
  • Les questions du travail doivent être débattus, et particulièrement, ses conditions de réalisation et d’évaluation.
  • La négociation doit pouvoir aborder l’entreprise en tant que système : les Ressources Humaines, le management, la qualité du travail, la santé et mettre en perspective ces dimensions avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

5. Le plan santé au travail 2010-2014

Le deuxième Plan Santé au Travail (PST) 2010-2014 a été présenté par le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, lors du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 15 janvier 2010.

L’ensemble des éléments du plan d’urgence a été repris dans le cadre de ce Plan Santé au Travail 2010-2014, qui élève la prévention des Risques Psychosociaux au niveau de la priorité.

Jurisprudence sur le Stress : des sanctions lourdes en l’absence de plan d’action

Manquement à l’obligation de sécurité de résultat 

« La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle liés au stress démontre en tant que telle, l’inexécution de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. »(article L 4121-1 du Code du travail )

B) Reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère de faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et s’il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dans ce cas, si la Sécurité Sociale verse au salarié victime de l’accident du travail les majorations de rente et les indemnités complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi, elle récupère ensuite ces sommes auprès de l’employeur. L’employeur supporte le coût résultant de la majoration de rente sous la forme d’une cotisation complémentaire (article L.452-2 du Code de la sécurité sociale).

Risque pénal non négligeable : Les entreprises s’exposent également à un risque pénal : plusieurs articles du Code Pénal prévoient des amendes (jusqu’à 30 000 €), voire l’emprisonnement, en cas de manquement à une obligation de sécurité ou de faute caractérisée (articles 121-3, 222-19 et R. 625-2 du Code Pénal).

Risques Psychosociaux isrifrance - MAILLETC) La réglementation applicable au harcèlement moral et à la violence au travail

1. Le harcèlement moral est interdit et réglementé à la fois par le Code du travail et le Code Pénal :

Le Code du Travail dans son article L. 1152-1 prescrit que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

Il appartient au salarié d’établir les faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (C. trav., art. L. 1154-1).

Article L 1152-5 : Tout salarié qui procède aux agissements définis à l’article L 122-49 est passible d’une sanction disciplinaire.

Article L 1152-4 : Obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral visées à l’article L 122-49 du Code du Travail.

En application de la jurisprudence (Soc.10/05/2001), l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

2. Accord-cadre du 26 avril 2007 sur le harcèlement (physique, psychologique et sexuel) et la violence au travail.

Cet accord-cadre, signé par les partenaires sociaux européens, fournit une trame d’intervention à adapter aux besoins de l’entreprise : analyse sans délai de la situation, impartialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusqu’au licenciement), recours à un avis extérieur.

Cet accord attribue à l’employeur la responsabilité de déterminer, d’examiner et de surveiller les mesures appropriées à mettre en place lors de consultations avec les salariés et/ou leurs représentants.

3. Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Ce nouvel accord est une transposition de l’accord-cadre du 26 avril 2007. Il prend en compte :

  • Les dispositions des législations européennes et nationales qui définissent l’obligation de l’employeur à protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur leur lieu de travail.
  • Le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles de :
    • être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
    • consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
    • être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que les clients, les consommateurs, les patients, les élèves, etc.,
    • aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves.

Le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail. Celui-ci vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des Risques Psychosociaux : Le harcèlement et la violence au travail.

Nécessité de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. L’accent est mis sur l’importance du développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu’à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

Cet accord a pour objectif de :

  • améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer,
  • apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Ces objectifs s’imposent à l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.

4. Arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31 juillet) qui complète l’accord du 26 Mars 2010 :

Le ministère du Travail lui confère une portée très large puisqu’il l’étend à tous les salariés et à tous les employeurs

  • Mettre en place une procédure de lutte contre le harcèlement

Obligation pour les entreprises, déjà sanctionnées par les juges, d’intervenir pour faire cesser tout agissement générateur de harcèlement moral ou de violence à l’égard de salariés. Le texte préconise notamment d’établir une « charte de référence » expliquant la procédure à suivre le cas échéant, éventuellement en l’annexant au règlement intérieur.

Une phase « informelle » peut notamment être prévue au cours de laquelle « une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance« . L’entreprise peut aller plus loin en mettant en place une véritable procédure de MEDIATION.

  • Traiter les plaintes

L’accord insiste : lorsqu’un salarié se plaint de faits de harcèlement moral ou de violence, sa plainte doit être suivie d’une enquête et « traitée sans retard ». L’employeur qui aurait été inerte sur ce thème deviendrait fautif.

  • Sanctionner les auteurs de harcèlement

L’entreprise doit expressément prévoir dans son règlement intérieur les sanctions applicables à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement ou de violence. L’entreprise doit également se préoccuper du « suivi » du salarié victime de harcèlement afin de favoriser sa réinsertion, si nécessaire.

  • Repérer les violences

Parallèlement, les entreprises doivent prévoir un travail de recensement des problèmes de harcèlement et de violence. Ce diagnostic préalable doit permettre d’adopter les mesures adéquates. Les employeurs doivent notamment être vigilants, précise l’accord, à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages violents à l’acte contre soi-même ou les autres.

  • Veiller à l’environnement de travail

Autre point important : l’accord reconnaît que l’environnement de travail, lui-même, peut être source de harcèlement moral. Cette position rejoint celle de la Cour de Cassation. Ainsi, l’accord invite les entreprises à veiller que leur environnement de travail reste équilibré, notamment, lors de réorganisation, de restructuration ou de changement de périmètre.

  • Prendre en compte les propositions du CHSCT

L’accord rappelle le rôle central du CHSCT dans ce domaine. Celui-ci peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. Si l’employeur les rejette, il doit motiver son refus.

  • Prévenir les incivilités

Enfin, l’accord traite également des violences auxquelles peuvent être exposés certains salariés sur leur lieu de travail, notamment ceux qui sont en contact avec le public. L’employeur doit faire cesser ces incivilités, et éventuellement envisager une assistance juridique pour le salarié.

Quelques pratiques de harcèlement

Quelques pratiques connues de harcèlement 

– Discréditer la personne.
– L’humilier sur son physique, son apparence.
– La priver de travail ou au contraire lui donner volontairement des objectifs inatteignables.
– Lui confier des tâches dévalorisantes ne correspondant pas à son niveau de qualification.
– Utiliser une technique de double contrainte : féliciter un salarié puis lui faire des reproches.
– L’isoler de son collectif de travail, de ses collègues.
– La placer dans une position de bouc émissaire.
– Surveiller la personne de façon irraisonnée…

Le harcèlement moral est un délit. Les sanctions sont élevées. Le Code Pénal punit d’un an de prison et 3.750 euros d’amende l’auteur de harcèlement. Le Code du Travail prévoit une peine d’un an de prison et 15.000 euros d’amende.

Risques Psychosociaux isrifrance - BALANCE JURISPRUDENCEJurisprudences sur le harcèlement moral :

  • Harcèlement moral : quand l’employeur ne respecte pas les indications du médecin du travail…

Le harcèlement moral peut être retenu à l’encontre d’un employeur qui ne respecte pas les indications du médecin du travail lorsqu’il déclare un salarié apte avec réserves. Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, n° 08-42616

  • Harcèlement, violences au travail : l’employeur est responsable même s’il a réagi

L’employeur manque à son obligation de sécurité dès qu’un salarié est victime de harcèlement ou de violences sur son lieu de travail, même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44019 et 08-40144 (obligation de sécurité de résultat)

  • Harcèlement moral : la durée des agissements importe peu

L’existence d’un harcèlement moral peut être reconnue même si les agissements qui en sont à l’origine se sont produits sur un laps de temps relativement court. Cour de Cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-43152.

  • Harcèlement moral : il ne peut pas être excusé par de bons résultats

Les qualités et compétences professionnelles d’un salarié ne peuvent pas effacer sa responsabilité en cas de harcèlement moral. Conseil d’Etat, 23 juillet 2010, n° 313685

  • Harcèlement moral : seul le salarié harcelé peut agir contre son employeur

Seul le salarié personnellement victime du harcèlement moral peut invoquer le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, une victime indirecte ne le peut pas. Cour de Cassation, Chambre Sociale, 20 octobre 2010, n° 08-19748

  • Harcèlement moral : des méthodes de gestion peuvent le caractériser

Le harcèlement moral peut être caractérisé par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur. Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2010, n° 09-42488 ;
Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous managez comme bon vous semble votre entreprise. Mais ce mode de management peut-il devenir du harcèlement ? Attention, certaines méthodes de gestion ont été jugées constitutives de harcèlement moral. Et oui, la frontière peut être bien mince entre votre pouvoir de direction et le harcèlement moral… !

Le harcèlement survient lorsque votre salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des situations liées au travail.

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L'auteur

Pour en savoir +

risques psychosociaux : passer de l’évaluation à la prévention

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Mar 272013
 

Risques Psychosociaux :
Passer de l’évaluation à la prévention

Par Hervé Lanouzière
Conseiller technique à la sous-direction des conditions de travail à la direction générale du travail – Professeur associé à la chaire d’hygiène et de sécurité du Conservatoire national des arts et métiers. Directeur de l’ANACT au 1er décembre 2012.

 

Introduction

Introduction

Une fois l’évaluation des risques réalisée, l’article L. 4121-3 demande à l’employeur de mettre en œuvre « les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Au-delà des actions classiques de prévention, les méthodes de travail sont clairement identifiées comme devant contribuer à un meilleur niveau de protection de la santé.

Risques Psychosociaux - De l'évaluation à la préventionIl n’est donc pas seulement question de corriger les effets néfastes d’une méthode (on parle dans ce cas de prévention secondaire) mais d’anticiper ces effets avant même de l’implanter (prévention primaire). Celle qui garantit un meilleur niveau de santé doit être privilégiée. A défaut de pouvoir le faire, on réduira les effets indésirables identifiés par des actions de prévention. L’article L. 4121-2 énonce la démarche sur laquelle il faut s’appuyer pour y parvenir. Ce sont les fameux principes généraux de prévention qui irriguent toute la philosophie de la prévention des risques professionnels. Tentons de les appliquer aux risques psychosociaux et de les illustrer par un exemple courant, celui d’un service mettant les agents au contact des usagers.

Eviter les risques

« Éviter les risques »

Nous l’avons vu plus haut, le premier réflexe est souvent de considérer que le stress est inévitable. C’est inexact. D’abord, ce n’est pas le stress en tant que tel que l’on va chercher à éviter mais le risque résultant d’une exposition à une source excessive de stress. Si l’on s’en tient à la charge de travail, on s’interrogera systématiquement avec les opérateurs sur les raisons pour lesquelles on effectue telle tâche, celles pour lesquelles on l’effectue ainsi et l’obligation dans laquelle on est de l’effectuer ainsi. Bref, on s’intéressera aux déterminants du stress.

Il n’est pas rare, ce faisant, de découvrir, pour un dysfonctionnement identifié, l’existence de doublons résultant d’une mauvaise répartition des tâches entre services ou agents. La redéfinition des rôles et des fonctions peut conduire à la clarification des responsabilités respectives, la sécurisation des cadres d’intervention, la hiérarchisation des priorités, et in fine à éviter le risque.

ertes, dans l’exemple d’un service au contact du public, il n’est pas possible de garantir en toutes circonstances l’absence de tensions dans le face-à-face avec l’usager. Mais il possible d’en réduire sensiblement l’occurrence en combattant les risques à la source.

Combattre les risques à la source

« Combattre les risques à la source »

Ce principe essentiel illustre l’insuffisance des mesures de prévention qui se limitent à des actions de formation censées apprendre à « gérer le stress ». Ce faisant, on ne s’attaque pas à la source, c’est-à-dire à la cause. On peut certes former les agents à faire face aux incivilités d’un usager mécontent et agressif. Une réaction appropriée, sera bien entendu de nature à apaiser la situation. Mais il y a fort à craindre qu’une telle aptitude à résorber les conflits finisse par trouver ses limites si les motifs de récriminations des usagers ne sont pas traités. De telles mesures ne peuvent donc tenir lieu de politique de prévention des risques à la source.

On doit au contraire chercher à comprendre les causes du différend, ce qui conduira à s’intéresser à l’organisation du travail plutôt qu’aux aptitudes individuelles à faire face à l’adversité. Si les tensions proviennent d’un retard dans l’instruction de demandes, d’où vient ce retard ? Comment le résorber ? Si elles proviennent d’une trop forte affluence, comment éviter ou réduire l’attente des usagers ? Comment anticiper leur accueil aux heures et jours connus d’affluence ? etc. Combattre le risque à la source consiste donc plutôt à travailler sur la façon dont sont allouées les ressources en fonction de la charge de travail, plutôt que de tenter, vainement, de vouloir adapter l’homme à son travail, ce qui est contraire au prochain principe de prévention.

Adapter le travail à l'homme

« Adapter le travail à l’homme (…) »

On s’en tient souvent à cette seule partie de la locution mais il est important de relire ce principe en entier : « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ». Ce n’est donc pas à l‘homme qu’il revient de s’adapter à des conditions de travail dégradées, ce qui, appliqué aux risques psychosociaux, reviendrait à réduire la prévention à la recherche de profils particuliers. Mais c’est à l’organisation de fournir un cadre de travail compatible avec les capacités de l’homme, quelles que soient ses caractéristiques individuelles. Cela ne signifie pas que certains postes ne requièrent pas des aptitudes professionnelles particulières, mais que celles-ci doivent être identifiées en termes de compétences appréciées, recherchées ou valorisées comme telles, plutôt qu’en termes de capacité de résistance à l’adversité.

Prendre des mesures de protection collective

« Prendre des mesures de protection collective… »

…« en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ». Ce principe est cher aux préventeurs. Appliqué aux risques psychosociaux, il montre encore les limites d’une approche exclusivement centrée sur la personne. Ainsi, de même qu’il n’est pas réaliste de demander à un travailleur de porter durant une journée complète un masque de protection respiratoire (il est plus efficace de capter collectivement les polluants à leur source d’émission), il n’est pas possible de faire reposer durablement la résistance aux situations de stress sur des mesures comportementales faisant exclusivement appel aux ressources psychologiques des intéressés. Car ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail tendues.

La protection collective, qui incombe à l’employeur, est un préalable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire à la part qui ne peut être prise en charge par l’organisation collective. On peut ainsi préparer un agent à faire face à une situation de violence, toujours possible, mais on doit avant tout créer les conditions favorables pour que de telles violences ne se produisent pas, ou le moins possible. On préfèrera donc réorganiser les modalités d’accueil et de prise en charge des usagers dans une salle d’attente (aménagements des locaux, des guichets, des horaires, des procédures et formalités à remplir, renforcement des effectifs aux heures de pointe, etc.).

Donner les instructions appropriées aux travailleurs

« Donner les instructions appropriées aux travailleurs »

Il s’agit bien sûr d’informer sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. De ce point de vue, les actions d’information et de formation déployées dans les plans d’action pour sensibiliser les agents et l’encadrement aux manifestations des risques psychosociaux sont importantes : qu’est-ce que le job-strain, le harcèlement ? Comment les reconnaître ? Comment y faire face ? Quels sont les facteurs concourant à leur apparition ?

Mais là encore, il ne s’agit pas tant d’apprendre à reconnaître un syndrome dépressif, qu’à savoir identifier une situation de travail à problème. Donner des instructions appropriées consiste alors à se doter de procédures de régulation (réunions de supervision, etc.) ou de prise en charge adéquates par des relais connus de tous dans l’entreprise (médecin du travail, service social, etc.). Face aux situations de détresse avérées, il s’agit de savoir activer l’équipe et les compétences qui vont permettre la prise en charge efficace de la personne en souffrance, là encore, afin de privilégier le cadre collectif plutôt que l’impasse du face à face personnel.

Retrouvez cet article au complet sur le site des Cahiers de la fonction Publique & de l’Administration.

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Pour en savoir +

risques psychosociaux : les risques juridiques

 risques psychosociaux  8 Réponses »
Mar 262013
 

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RISQUES PSYCHOSOCIAUX :
LES RISQUES JURIDIQUES

dossier ISRIRISQUES PSYCHOSOCIAUX :
LES RISQUES JURIDIQUES

Après avoir essayé d’éclairer, d’identifier et de dénouer certains risques psychosociaux dans une première partie ; puis, dans une seconde, après avoir vu les différents dispositifs de prévention et de gestion, voici la troisième et dernière partie de ce dossier : les Risques Juridiques des Risques Psychosociaux.

 

Introduction

TROISIÈME PARTIE

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - OSTROGOTH

Comme vous vous en apercevrez au cours de votre lecture, nous n’alignerons pas ici, de manière exhaustive,  en la matière.

En effet,  il existe déjà tellement d’excellents articles écrits et de formations dispensées par d’éminents professionnels du juridique, que nous n’apporterions rien de plus en empruntant cette voie juridique stricto sensu.

En revanche, nous voulons aborder ce thème des « risques juridiques des Risques psychosociaux » sous un angle particulier : la réflexion. Autrement dit, pour éviter ou se prémunir d’éventuelles poursuites, nous voulons vous donner les moyens d’engager une démarche RÉFLEXIVE.

Pourquoi ? Parce que nous préférons « Éveiller pour Optimiser » ; particulièrement, à propos de problématiques par nature complexes, telles que celles liées à l’être humain et, par voie de conséquence, telles que celles liées aux Risques Psychosociaux.

Contexte

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - CONTEXTECONTEXTE

Que dit la loi ? Quels sont les principes généraux ? Que dit la jurisprudence ? Quel sont les enjeux juridiques ? Quoi faire lorsqu’on est témoin d’un acte en lien avec les risques psychosociaux ? Quoi faire lorsqu’on est membre d’un CHS et que quelqu’un rapporte un acte en lien avec les risques psychosociaux ?

Comme nous allons le voir, les Risques Psychosociaux relèvent de la santé au travail ; ils constituent un risque professionnel parmi d’autres.

Il faut bien comprendre, désormais, que la prévention des Risques Psychosociaux est une priorité des Pouvoirs Publics. Pourtant, aucun texte ne fixe un cadre règlementaire à partir duquel orienter une action.

En première analyse, nous supposerons que l’extrême complexité multifactorielle, mêlant les sphères intime et professionnelle de la personne, rend quasi orpheline de textes la problématique de prévention des Risques Psychosociaux.

Néanmoins, existe-t-il réellement des carences réglementaires qu’il conviendrait de combler par ce dossier ?

Rien n’est moins sûr, parce que la réglementation s’appuie désormais entièrement sur des principes issus de directives européennes qui ne posent plus la question en termes de conformité mais d’objectifs à atteindre. Si bien que maintenant, c’est le résultat qui compte, indépendamment du risque et de l’existence d’un texte.

Le but étant de trouver les ressorts de la prévention résidant en grande partie dans la capacité et la volonté de tous les acteurs d’une organisation à nouer du dialogue social tant sur la qualité du travail que sur la qualité de vie au travail.

C’est d’ailleurs ce constat qui nous a amené à proposer cette troisième partie sur les risques juridiques selon un angle réflexif plutôt que présenter une liste de textes qui nous semblent encore bien trop « hésitants ».

En conséquence, il n’est pas facile de définir juridiquement les risques psychosociaux parce qu’ils ont de multiples impacts sur la santé des employés.

Etat des lieux

Risques Psychosociaux ISRIFRANCE - ETAT DES LIEUX 2ÉTAT DES LIEUX

La prévention collective des Risques Psychosociaux s’inscrivant, somme toute, dans la démarche globale de prévention des risques professionnels définis par le Code du Travail, contraint l’intéressé, c’est-à-dire VOUS, à repérer le cadre juridique applicable.

Gardez bien à l’esprit qu’un employeur a des obligations en termes de sécurité de manière générale. En conséquence, il peut être judiciairement engagé en termes de sécurité mentale, même s’il n’est pas directement responsable… Puissiez-vous ne jamais connaître des situations de harcèlement moral entre deux de vos collaborateurs ou de suicide dans votre organisation !

Prévenir valant mieux que guérir, voici quelques points indispensables à connaître :

La loi du 17 janvier 2002 sur la Modernisation Sociale facilite le travail de repérage des Risques Psychosociaux en mettant la santé mentale sur un pied d’égalité avec la santé physique (article L230-2 du code du travail).

Cette loi a particulièrement défini le harcèlement moral, en interdisant sa pratique et en l’assortissant de sanctions pénales.

C’est en s’appuyant sur cette loi que la CNAM des Hauts-de-Seine, le 3 mai 2007, a reconnu comme un accident du travail le premier de la série des trois suicides de salariés du Technocentre de Renault à Guyancourt.

De la sorte, les missions de protection et de prévention de la santé des salariés confiée au CHSCT  (art  L236.2  du  code  du  travail)  ont  été  étendues  à  la  santé  mentale.

Dans cette idée,  les  CHSCT  peuvent  désormais  proposer  des  actions  de  prévention  en  matière  de Risques Psychosociaux ; ils ont aussi le droit de recourir à l’expertise, notamment, lorsqu’il s’agit de harcèlement moral (article L4614-12).

Malheureusement, même si le CHSCT est un rouage essentiel, il manque encore trop souvent de relais dans un contexte souvent non consensuel ; son rôle reste malheureusement uniquement pédagogique et il faut bien déplorer sa rare présence pour la mise en place d’actions de prévention.

Pourtant il a un rôle capital dans les principes de prévention ! En effet, il peut mettre en place un groupe de projets pluridisciplinaires, construire des indicateurs de souffrance individuelle et collective, informer le personnel, etc. même si l’expertise du CHSCT est souvent contestée ou contournée parce que les conclusions peuvent souvent se révéler difficiles à accepter par l’organisation.

De même, les instances représentatives du personnel se sont vues augmenter leurs prérogatives par le législateur. Elles ont, désormais, la capacité de donner une dimension collective à des problèmes qui sont encore trop souvent considérés comme individuels.

Ainsi, même si dans l’urgence, n’importe quel salarié peut enclencher une procédure de danger grave et imminent, le rôle majeur des membres des CHSCT en matière de prévention a rejoint celui du médecin du travail, des syndicats et des associations. Ce rôle se situe en filigrane de leur fonction : celui d’être des « écoutants ». Ainsi, ont-ils  un rôle important pour aider les victimes, les orienter, les aider à constituer les dossiers et leur apporter le soutien dont elles ont besoin.

Pour résumer, le Délégué du Personnel peut demander une enquête, le CHSCT, engager une procédure, et le délégué syndical, négocier des accords ; notamment, ceux qui visent à améliorer les conditions de travail ; par exemple : l’accord national interprofessionnel signé le 2 juillet 2008 sur le stress au travail, ou celui du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail.

Parallèlement, le Code pénal considère le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme des délits.

Plus spécifiquement, s’agissant du harcèlement dans la fonction publique, la loi porte sur les droits et obligations auxquels tous les fonctionnaires doivent se conformer.

BREF  :

Finalement, une prise de conscience de la problématique a généré une foule d’articles de loi « en cours d’affinage » où l’on distingue ceux qui relèvent de la protection de la santé, ceux qui relèvent du respect de la dignité de la personne, ceux qui relèvent des obligations (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels – DUERP…) et ceux qui abordent les suites judiciaires (saisines, conciliation, procédures et jurisprudence).

Sécuriser les risques juridiques des RPS

SÉCURISER LES RISQUES JURIDIQUES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Risques Psychosociaux isrifrance - REPRESENTATIVITEA. Faite évoluer la représentativité dans votre organisation

Dans nos missions, nous avons souvent constaté que la perception des représentants du personnel par les salariés est loin d’être excellente !

En effet, il est souvent reproché aux syndicats de ne pas s’entendre et de prodiguer un discours trop « idéologique », trop déconnecté des problématiques des organisations d’aujourd’hui.

Pour VOUS, chef d’entreprise, responsable de service, directeur, manageur, …, l’enjeu majeur sera de faire en sorte que ces Représentants du Personnel soient davantage considérés comme les porteurs d’une fonction de « prévention » de bonnes pratiques managériales susceptibles d’éviter la dégradation de la qualité du climat social et, en conséquence, de favoriser l’engagement des salariés.

Risques Psychosociaux isrifrance - Guide formations aux Risques Psychosociaux pour ManageursAinsi, pour renforcer le dialogue, vous faciliterez l’accès à ces fonctions de Représentants de Personnel, des salariés crédibles et compétents aux mandats de représentation.

Pour y parvenir, n’hésitez pas à proposer des formations spécifiques aux futurs mandatés  (lisez le guide ANACT à droite – PDF), et à mettre en place des règles préalables encadrant leur retour à la fin de leur mandat ! Ces dernières devant être conformes aux compétences initiales des Représentants, incluant celles acquises dans l’exercice de leur mandat.

BREF :

Engagez-vous dans un DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF afin de garantir un climat social de confiance et, par conséquent, de réduire les risques juridiques liés aux Risques Psychosociaux !

Risques Psychosociaux isrifrance - BenchmarkingB. Bannissez le « Benchmarking » au sein de votre personnel

Le Benchmarking, contrairement à sa stratégie avouée (identifier les meilleures pratiques et les diffuser) doit être entendu, dans ce dossier, comme une technique visant à mettre en concurrence des collègues de travail ou à mettre en compétition des unités de travail.

Dans ce sens, IL N’EST PAS recommandé de classer les performances de vos collaborateurs, de créer des « tableaux d’honneur » ou des affichages nominatifs et, plus généralement, de subordonner la reconnaissance du travail à une « politique du chiffre », entre autres.

La Justice a même considéré, dans un de ses jugements, que le travail basé sur le « Benchmarking » générait tellement de stress qu’il compromettait gravement la santé des salariés.

Ainsi, le 4 septembre 2012, le TGI de Lyon a TOUT SIMPLEMENT INTERDIT cette pratique entre les agences de la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes Sud.

En fait, le dispositif de « Benchmarking » mis en œuvre par la banque n’analysait pas seulement les performances des agences mais conduisait à « comparer les performances des salariés, sur fond d’une rémunération variable collective dépendant en partie de ce benchmark. Le seul objectif serait de faire mieux, quantitativement, que les autres. L’évaluation du travail de chacun dépendant avant tout des résultats des autres. Autant de sources d’un stress permanent. »

BREF :

Ne formalisez pas de compétition PERMANENTE entre vos collaborateurs ! Ce qui n’interdit pas d’instaurer des actions de challenges limitées dans le temps, encadrées et tenant compte des capacités de gestion du stress des collaborateurs, SANS OUBLIER la reconnaissance des efforts fournis…

Prévenir les risques juridiques

PRÉVENIR LES RISQUES JURIDIQUES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

DANS VOTRE ORGANISATION A PARTIR DU « POINT DE VUE » DU CODE DU TRAVAIL

Rejoignons, maintenant, la réalité juridique qui oblige à ranger les Risques Psychosociaux comme un risque professionnel.

Préalablement, visionnez ce film de 8 minutes, tiré du site de l’Anact :

Comment identifier les facteurs de risques… par anact

1- Principes de prévention comme principe d’action

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (cf. plus haut) est venue ajouter le mot « mentale » aux obligations de l’employeur.

Ainsi, ce dernier doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et MENTALE des travailleurs » (art. L.4121-1 du Code du travail).

Pourtant, cet ajout aux principes génériques a été éclipsé par le harcèlement moral consacré par le texte et qui a focalisé l’attention de tous les médecins et inspecteurs du travail.

Aujourd’hui, ce cadre du harcèlement moral s’avère progressivement trop étroit pour expliquer les plaintes.

En effet, hormis l’aspect tyrannique visible de certaines personnes, certaines organisations de travail peuvent générer, voire favoriser, parfois consciemment, une tyrannie « flottante » de harcèlement dans l’entreprise…

Nous allons donc examiner, maintenant, tous les enchaînements du fil de la pelote ainsi tirée…

2- Les Risques Psychosociaux sont des risques professionnels

Si l’employeur doit protéger la santé mentale de ses collaborateurs conformément à la législation, cela signifie que le facteur de risque est présent dans l’entreprise !

Ainsi, VOUS aurez à évaluer tous les risques auxquels sont exposés vos collaborateurs et à les retranscrire sur le DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques – art. R.4121-2 du Code du travail).

Ne négligez pas cet aspect parce qu’il permet de clarifier les choses et vous aidera en cas de poursuites !

En ce sens, il est utile d’aborder les risques Psychosociaux comme un risque professionnel parce qu’il VOUS permet de VOUS interroger sur les conditions de travail qui pourraient engendrer ou favoriser l’apparition de risques pendant le temps durant lequel vos collaborateurs sont placés sous VOTRE subordination.

3- Méthode d’évaluation, de prévention et d’action des Risques Psychosociaux

Évaluation

Dans un premier temps, vous rechercherez les nuisances sur la santé mentale qui ne peuvent pas être évitées.

Dans un second temps, vous évaluerez les nuisances que vous ne pouvez pas éliminer. Le plus souvent, elles sont dues à une hausse brutale d’activité, à un changement organisationnel, à une réunion particulière, à un démarchage clientèle renforcé… Les nier reviendrait à occulter la réalité du travail.

D’une manière pratique, faite porter l’évaluation « dans les choix de procédés de fabrication, […], dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail » (art. L.4121-2)

Retenez qu’il n’existe pas une grille standard d’analyse ni une seule méthode d’évaluation des Risques Psychosociaux. Néanmoins, vous trouverez facilement des outils quantitatifs et qualitatifs des quatre grandes familles de déterminants principaux.

  1. la charge de travail (cognitif, physique, intellectuel…),
  2. les relations au sein du personnel (entre collègues, avec la hiérarchie…),
  3. les tensions inhérentes à l’articulation entre la vie professionnelle et privée (crèche, parent malade…),
  4. l’incertitude et l’insécurité provoquées par des changements (de système de rémunération, d’équipe, de manager, de restructuration…)
Prévention

Dans un troisième temps, vous devrez mettre en œuvre « les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (art. L.4121-3)

Vous remarquerez que les méthodes de travail sont clairement identifiées comme devant contribuer à un meilleur niveau de protection de la santé.

Il VOUS revient donc de les mettre en œuvre afin de corriger les effets indésirables des risques. Sinon, en cas d’impossibilité, de les anticiper en menant des actions de prévention.

Pour agir en prévention, le Code du travail présente une démarche (L.4121-2) sur laquelle vous devrez vous appuyer pour y parvenir. Nous vous invitons à prendre connaissance des quatre grandes familles de risques dans l’article additionnel joint à ce dossier : « passer de l’évaluation à la prévention » ou bien de lire l’article complet directement sur le site des Cahiers de la fonction Publique & de l’Administration :  « Risques psychosociaux et fonction publique : la convergence des problématiques en matière de risques professionnels ».

Plan d’action

Dans un quatrième temps, vous appliquerez la démarche de prévention dans un plan d’action.

Nous pouvons déduire la mise en œuvre de ce plan d’action à partir de l’article L.4121-1 du Code du travail :

« 1° Des actions de prévention ;
2° Des actions d’information et de formation
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

Il comprend donc, à la fois, un aspect technique, un aspect organisationnel et un aspect de répartition entre le court et le moyen terme par la mise en place de mesures conservatoires et pérennes ; par exemple :

  • à court terme : aménagement des postes, des équipements et des locaux dans le but de réduire l’exposition au bruit (facteur de stress dans certains domaines d’activité) ou de soulager la pression due au contact avec le public (pauses, alternance des tâches, récupérations…), entre autres.
  • Toujours à court terme, mais au rang des mesures individuelles, débriefing après une altercation avec un client, plan de formation visant à acquérir des compétences techniques particulières, entretien annuel d’appréciation…
  • A plus long terme, engagement d’une réflexion sur des critères d’évaluation au sein d’un groupe de travail, organisation d’une Analyse des Pratiques Professionnelles (APP) et de groupes de parole. La liste  n’est pas exhaustive, bien évidemment !

En revanche, consignez et formalisez toutes les mesures que vous adopterez ; cette formalisation témoignera de votre bonne volonté !

Risques Psychosociaux isrifrance - JUREPlan d’action « Bien-Être »

ISRI n’est pas seul à suggérer d’aborder la question des Risques Psychosociaux par une politique de bien-être au travail plutôt que sous l’angle unique de la prévention d’un risque, par exemple : de nombreuses voix considèrent aujourd’hui que des espaces de discussion permettent de résoudre les problèmes au cœur même des équipes.

Ainsi, l’OSI (Observatoire Social International) vient de publier avec le soutien du ministère du Travail un « engagement en faveur du bien-être au travail et du droit universel à la santé » (Réf. 100345 – Source : www.travailler-mieux.gouv.fr) auquel se sont déjà ralliés plusieurs entreprises, syndicats et autres partenaires : AREVA, RATP, Schneider Electric, THALES, GDF SUEZ, La Poste, Malakof Médéric, CFDT, UNSA, CFE-CGC, la CES, l’ANACT, Entreprise & Personnel, le Groupement des Fédérations Syndicales Internationales, la Global Business Coalition et le Bureau de l’OIT à Paris.

Même si le registre du « Bien-Être » est différent de celui de la prévention des Risques Psychosociaux, il n’en constitue pas moins un pilier. En effet, le premier est centré sur le travail, le second, s’inscrit sur les conditions et la réalisation du travail, et les deux fonctionnent par osmose afin de participer à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure qualité du travail.

En procédant de la sorte, en vous investissant dans une quête de  » Bien-Être » au sein de votre organisation, vous serez CONFORME avec la conclusion de l’article L.4121-1, qui veut que l’employeur tende en permanence « à l’amélioration des situations existantes ».

En ce sens, nous vous proposons quelques idées : cours de relaxation, massages, avantages et facilités permettant de fluidifier l’articulation privé/professionnel (garde d’enfants, consignes, moyens de transport…), etc.

Prise en considérationRisques Psychosociaux isrifrance - Prendre en compte les Risques Psychosociaux dans le Document Unique - Permalien ISRI sortie

L’ANACT a conçu une méthode pour prendre en compte les risques psychosociaux dans le DUER (Document Unique).

Pour faire court, cette méthode (téléchargeable ci-contre) est transposable à tout type d’organisation. En clair, elle met à disposition de l’employeur les éléments nécessaires pour prendre en compte les Risques Psychosociaux dans la prévention des risques professionnels.

Pour en savoir plus sur le kit méthodologique gratuit « Prendre en compte des risques psychosociaux dans le Document Unique » et vous lancer, rendez-vous sur le site www.anact.fr.

Conclusion

EN GUISE DE CONCLUSION

1. L’employeur est tenu d’évaluer les Risques Psychosociaux de son organisation et de les transcrire (ou de les mettre à jour) dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). A défaut, il s’agit d’une infraction punie d’une amende (R. 4741-1 CT).

2. Pour réduire les risques de poursuites judiciaires pour « faute inexcusable », par exemple en cas d’accident du travail (pensez au suicide !) ou de maladie professionnelle (pensez à l’épuisement professionnel !), VOUS mettrez en place deux conditions cumulatives :

    • Prendre conscience du danger des risques (art. R. 4121-1 et suivants CT)
    • Réduire ou éliminer les risques par des mesures de prévention.

N’oubliez pas, VOUS êtes juridiquement responsable face au danger et la Justice, en cas de poursuites, recherchera et étudiera, immanquablement, VOTRE comportement face au danger. Autrement dit elle vérifiera si VOUS avez pris les mesures nécessaires au regard de la réglementation ou du contrat de travail.

Ignorer cela dans l’environnement juridique actuel, représente une atteinte à la santé mentale de vos collaborateurs ET un risque financier pour votre organisation.

Un seul mot : PRÉVENTION dont la traçabilité est assurée par le DUER.

Sources :
www.travailler-mieux.gouv.fr (notamment, je vous conseille l’article : « Le cadre légal en 8 questions » où se trouvent condensés plusieurs conseils très utiles)
www.anact.fr
Les Cahiers des RPS n°19 (DIRECCTE PACA)
Visitez notre page des prestations et des méthodes sur les Risques Psychosociaux.

L'auteur

Pour en savoir +

A ce titre nous vous invitons à lire l’article de notre collaboratrice Brigitte CHAREYRE :

Cadre juridique et réglementaire des Risques Psychosociaux