Juil 092012
 
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Entretien d'évalaution annuelle isrifrance - ImageL’Entretien d’Évaluation Annuelle :
un moment opportun de progression

L’Entretien d’Évaluation Annuelle (EEA), appelé aussi « Entretien Annuel d’Évaluation et de Formation » ou encore « Entretien de Progression Professionnelle », est souvent l’objet de tensions. En effet, les salariés ressentent couramment une gêne à être « notés ». Il s’agit pourtant d’un moment pour progresser professionnellement.

Un consultant à l’Entretien d’Évaluation Annuelle visera un accompagnement  en trois points, au moins :

  • s’interroger ou se réinterroger sur les tenants et aboutissants de l’Entretien d’Évaluation Annuelle,
  • saisir que sa professionnalisation passe par des progressions conscientes et organisées de ses pratiques professionnelles, et
  • comprendre, du point de vue du manager, que l’Entretien d’Évaluation Annuelle est la pierre angulaire d’un management efficient.

En suivant une planification structurée, l’Entretien d’Évaluation Annuelle s’organise en trois temps : AVANT, PENDANT et APRÈS. En effet, la formalisation de la méthodologie favorise la préparation, l’implication et l’efficacité de l’Entretien.

L’entretien d’évaluation doit finalement déboucher sur une perspective de progrès consensuellement élaborée, et ce à partir d’objectifs clairement formulés en termes positifs et réalistes, c’est à dire en adéquation avec les capacités de l’évalué.

Ces objectifs, qui portent sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être, et qui finalisent la rencontre, sont l’essence même de l’Entretien d’Évaluation Annuelle. En conséquence, il est indispensable que cet entretien d’évaluation ne soit pas le seul face à face de l’année. Aussi, nous préconisons vivement, en la matière, au moins, deux entretiens intermédiaires.

Ces entretiens intermédiaires permettent de faire le point sur l’atteinte des objectifs de façon formalisée et donneront lieu à des ajustements, des encouragements et des réévaluations, le cas échéant.

Au préalable, l’accompagnement doit proposer des outils pour lever les freins émotionnels inhérents aux situations des entretiens dans le but de rendre les évaluations les plus objectives possibles.

Les méthodes que nous employons sont axées sur la réflexion, les questions ouvertes du consultant, les échanges, la capacité que l’on a à se mettre à la place de, des jeux de rôle, des simulations et quelques apports théoriques.

En résumé, les consultants-évaluateurs doivent être particulièrement attentifs à ce que l’Entretien d’Évaluation Annuel aboutisse aux résultats suivants :

  • amélioration des relations professionnelles,
  • objectivité et positivité dans l’entretien,
  • implication professionnelle de l’évalué et de l’évaluateur,
  • expression des deux parties sur l’évolution professionnelle du salarié,
  • développement professionnel et personnel pour favoriser, d’année en année, l’efficacité du salarié tout au long de sa carrière.
L'auteur

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  4 réponses sur “entretien d’évaluation annuelle (EEA)”

  1. ´ un outil de management puissant et efficace pour faire le point avec ses collaborateurs et les projeter dans des objectifs professionnels et personnels. ‘ …
    -> encore faut-il que ‘le management’ dispose de la latitude, de la volonté, voire de la compétence pour cela (i.e. s’intéresser avec franchise à ses collaborateurs, savoir décliner ses enjeux en stratégie, puis traduire cette dernière pour chacun, en objectifs mesurables et atteignables).
    ND ( ingénieur désenchanté des EEA)

    • Ramaugé Sylvie (ISRI)Je regrette votre désenchantement des EEA mais je le comprends aisément si vous en vivez de mauvais souvenirs ou que vous vous sentez, finalement, bridé dans vos élans.
      Peut-être, effectivement, votre manager ne dispose pas des compétences nécessaires comme vous le suggérez ; comme il peut être, lui-même limité dans ses prérogatives ou, tout simplement parce qu’il n’en a pas la volonté ou l’envie.
      ISRI peut accompagner votre manager comme réfléchir, avec vous, à des pistes d’amélioration de la situation.
      Je reste disponible.

  2. Emmanuel LegrandLe développement durable est le mur porteur de l’humanité et par conséquent des entreprises.
    En conclusion du discours « Croissance et qualité de vie », Antoine Riboud, le créateur du groupe Danone et grand visionnaire, à Marseille en 1972 (et oui au 20° siècle !) a dit : « Conduisons nos entreprises autant avec le cœur qu’avec la tête, et n’oublions pas que si les ressources d’énergie de la terre ont des limites, celles de l’Homme sont infinies s’il se sent motivé ».
    A découvrir : le modèle de management selon W. L. Gore and Associates, depuis plus de 50 ans fabricant avec 10’000 salariés ans du Gore-tex ® . Un réussite durable.
    « Il n’y a pas de hiérarchie au sens strict en cela qu’il n’y a pas de supérieur mais des leaders : les employés choisissent de suivre un leader plutôt que de se voir affecter des supérieurs. L’évaluation de performances repose sur les notes données par ses pairs au sein de la compagnie ».[source wikipedia, l’encyclopédie libre]
    Merci de votre lecture

  3. Bonjour Jean-Marc,
    Intéressant votre article mais l’EEA dont vous parlez, correspond-il également au BIA ( bilan individuel annuel) car dans l’ensemble l’objectif final est le même mais il est effectué par des supérieurs hiérarchiques (N 1) et non pas par des consultants externes ( budgets supplémentaires pour les entreprises) et je vous avoue que dans ces cas là, la volonté de faire monter en compétences des salariés n’est pas toujours flagrante: pas d’objectivité du manager quant aux réelles compétences de son salarié, pas de réels pouvoirs du manager, trop d’affects en cause, jalousie, diverses discriminations…
    Un moment opportun de progression: oui mais seulement si la volonté réelle est de tous avancer sur le même chemin …
    A quand l’entretien d’évaluation annuel et de formation du salarié sur son N 1: il pourrait être très intéressant et enrichissant, non? Là, nous pourrons parler de communication et de transparence 😉