Au niveau de chacun, le (photo ci-contre) permet de comprendre les différentes phases des changements ainsi que ce que nous vivons à titre professionnel aussi bien que personnel.

Le cycle de Hudson est composé de deux grandes parties qui sont elles-mêmes composées de deux sous parties :

I. Le « chapitre »

C’est une partie au cours de laquelle, on est tourné vers l’extérieur, c’est une partie dynamique et conquérante.

1) La phase d’alignement et de lancement :

• Rêve et plan : étape de concentration, de réflexion, d’analyse, d’échafaudage de l’avenir, de fixation des objectifs
• Lancement : c’est la mise en œuvre des actions, période pendant laquelle nous sommes occupés, actifs
• La phase Plateau : étape de stabilisation, de reconnaissance des efforts, de satisfaction, de confiance

2) La phase de désynchronisation :

• Marasme : étape de déclin, de fatigue, on a le sentiment de s’être fait piéger, on résiste mais on a du mal-être..
• Classement : étape de réflexion, on fait le point sur ce qui va/ne va pas, ce qu’on veut/ne veut pas…

II. La  « transition ou  restructuration »

C’est une partie pendant laquelle, on prend du recul, de la distance avec la situation et aussi celle où nous nous interrogeons, étape de mini transition qui permet d’engager la réflexion sur le « après » et qui sera la base de la construction de la future étape de « rêve et plan ».

1) La phase de désengagement :

• L’Adieu : la fin d’une période, à la fois douleur et soulagement, acceptation et courage…
• Le cocooning : période pendant laquelle on est triste, déçu, nos illusions se sont envolées… on se replie sur soi dans la solitude, on se pose des questions existentialiste

2) La phase de réintégration :

• Le renouveau de soi : on retrouve la paix interne et son estime de soi, la croissance est de retour…
• L’expérimentation : période dans laquelle on teste de de nouvelles expériences, on fait de nouvelles rencontres, on rejoint des réseaux, on apprend, on imagine…

Les différents « états internes » et du « soi »

Rarement choisi, plus généralement subi par les salariés, le changement d’organisation nécessite un processus d’adaptation individuel qui peut également être géré grâce à la roue de HUDSON et aux différents états internes que nous sommes amenés à vivre :

1 – Phase  d’alignement et de lancement :

État interne : stabilité, accomplissement
Sentiments : confiance, dynamisme, envie, désir, compétition, harmonie, gagneur
SOI : HÉROÏQUE

2 – Phase de désynchronisation :

État interne : instabilité, remise en question
Sentiments : en colère, abattu, coincé, en déclin, perdant
SOI : DÉSENCHANTÉ

3 – Phase de désengagement :

État interne : cocooning, sans énergie
Sentiments : colère, lâcher-prise, tristesse, solitude, dépression, soulagement et espoir
SOI : INTÉRIORISÉ

4 – Phase de réintégration :

État interne : expérimente, s’apprête à une nouvelle vie
Sentiments : confiance, joie, désir, envie d’apprendre, bien dans sa peau
SOI : PASSIONNÉ

NB : Il peut y avoir des allers-retours entre les phases, le cycle n’est pas toujours linéaire.

Après une « perte » de la situation passée, l’étape la plus difficile à vivre est celle de la courbe de deuil. Cette courbe représente avant tout les phases du processus décrites par la psychiatre et psychologue américaine Elisabeth Kübler-Ross (photo ci-contre) dans les démarches d’accompagnement aux soins palliatifs et sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour les adapter au monde de l’entreprise.

Il s’agit pour chaque collaborateur de l’entreprise de « subir » deux périodes :

1)    Accepter la perte de la situation passée, accepter sa fin
2)    Se reconstruire jusqu’à la nouvelle situation

Pour se reconstruire, il est indispensable d’accepter la perte !
Dans ces deux grandes phases, on voit :

1)    La première phase est constituée d’une période descendante qui est significative d’une attitude négative, de refus de la réalité, qui reste tournée vers le passé et qui d’un point de vue professionnel, correspond souvent à un manque de performance.  Les émotions négatives sont prédominantes :

• Tout d’abord, une fois le changement annoncé par la direction, c’est le choc et la sidération… pour le collaborateur qui « encaisse le coup »…
• Ensuite, c’est le déni et le refus d’y croire, tant que le refus dure, le deuil ne peut commencer…
• Puis vient la colère, contre les prises de décision de la direction que le collaborateur trouve injuste et infondée, il devient la « victime » du changement…sans pour autant l’accepter encore.
• Puis arrive la peur, la peur de l’inconnu, peur de ne pouvoir y faire face, peur des difficultés qu’il pourrait rencontrer, peur de ne pas être à la hauteur des attentes, peur de devoir réapprendre, peur de l’échec…ces peurs génèrent du stress et de l’anxiété chez le collaborateur.
• Enfin, c’est le début de la tristesse qui vient de la prise de conscience que le changement est inéluctable et que le retour en arrière est impossible. On ressent de la nostalgie, on regrette le passé, cette période peut aller jusqu’à la dépression…Pourtant c’est elle qui permet de « remonter la pente » et de mettre fin à cette première phase descendante pour mieux se reconstruire….

Le phénix renaît de ses cendres !

2)    La deuxième phase est une période ascendante dans laquelle l’attitude redevient positive, après avoir accepté la perte précédente, elle redevient positive et tournée vers le futur. D’un point de vue professionnel, c’est une période productive. On y retrouve encore des perceptions négatives mais les émotions positives reprennent le dessus.

• Ça y est, l’acceptation est là, avec elle, le regard change, on se tourne vers le futur et la reconstruction de la nouvelle situation, on avance…
• Puis on commence à pardonner, on se pardonne à soi-même et ainsi on élimine la culpabilité, mais aussi on pardonne aux autres, ceux qui sont la cause du changement. L’intellectuel reprend le dessus sur les émotions négatives, on écoute les justifications, on comprend pourquoi…
• C’est la recherche du renouveau, de la nouvelle situation et de ce qu’elle apporte, on finit par y trouver de l’intérêt, même par se dire que ce changement était finalement une opportunité…
• Puis revient la période de sérénité, celle dans la quelle la croissance peut à nouveau avoir lieu, le changement est intégré et l’enthousiasme prévaut. On recommence à construire de nouveaux projets d’avenir …

Connaitre ces phases de la courbe de deuil, qui sont des « passages obligés » permet de comprendre les résistances au changement dans l’entreprise et ainsi d’accompagner chacun en fonction du temps qu’il met à parcourir ces étapes.

D’après Jacques-Antoine Malarewicz, spécialiste de l’approche systémique, les changements dans les entreprises se succèdent actuellement  à un rythme trop rapide pour que les employés puissent compléter les étapes de la courbe du deuil : un changement chasse l’autre.

Or, « les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« C’était mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir. » [Jacques-Antoine Malarewicz – « Petits deuils en entreprise », Pearson, 2011].

la Roue de Hudson permet d’éclairer le chemin de changement d’une personne en permettant à celle-ci de se positionner et de comprendre ce dont elle a besoin pour utiliser au mieux son investissement intellectuel, affectif et matériel. Par un questionnement adapté l’on déterminera avec clarté quelle étape est la sienne : faire le point, redonner du sens, repositionner ses valeurs, envisager un avenir ouvert sont autant de pas essentiels pour franchir cette étape. À partir de là, la personne trouvera en elle et autour d’elle les « ressources » appropriées pour obtenir et conserver la maîtrise de « son bateau » et réaliser ses objectifs. Bien des étapes nécessitent le recours à une intelligence émotionnelle, en particulier dans la phase V « faire le deuil »