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La Lettre ISRI : LE CHANGEMENT PERSONNEL |
COMPRENDRE LE CHANGEMENT PERSONNEL Ce dossier sur le changement vient actualiser et compléter le dossier paru en mai 2013. |
Qu'est-ce qui fait changer ? COMPRENDRE LE CHANGEMENT PERSONNEL : 1/5 : Mais qu'est-ce qui peut bien nous faire changer ? Dans la première partie de ce dossier (3 chapitres), nous avons abordé le changement organisationnel et son corollaire : le changement personnel. Dans un premier temps, nous avons réalisé un état des lieux, puis défini le changement organisationnel afin d’en dégager quelques outils courants. Dans … Lire la suite. |
Faire sa place : angoisses et influences COMPRENDRE LE CHANGEMENT PERSONNEL : 2/5 : Faire sa place, angoisses et influences Chapitre 2 sur 5 : FAIRE SA PLACE, ANGOISES ET INFLUENCES Dans le chapitre précédent nous avons mis en exergue l'importance des interdépendances, des configurations et des stratégies dans le psychisme et le psychologique des personnes pour un changement personnel. Ce deuxième chapitre s'attache à pointer le cortège d'angoisses … Lire la suite. |
Du besoin aux aspirations COMPRENDRE LE CHANGEMENT : 3/5 : Du besoin aux aspirations Chapitre 3 sur 5 : JEUX, TACTIQUES ET STRATÉGIES Ce troisième chapitre sur 5 (de la partie #2 du dossier sur le changement personnel) vient appuyer ce que le développement du chapitre 1 et du chapitre 2 ont permis de démontrer, à savoir, l'incontournable démarche consistant, pour les entreprises, à tenir compte SINCÈREMENT … Lire la suite. |
Présentation de soi COMPRENDRE LE CHANGEMENT : 4/5 : Présentation de soi : les jeux, les enjeux Nous venons d’interpréter le phénomène de changement à partir des besoins-aspirations du salarié (ou d'un groupe : bureau, équipe...). Nous avons conclu que ces besoins-aspirations étaient un entremêlement d’intérêts à satisfaire et de représentations. Précisant que cet entremêlement peut donner naissance, à son tour, à de … Lire la suite. |
La quintessence du changement COMPRENDRE LE CHANGEMENT : 5/5 : L'usage de manières de faire : la quintessence du changement Ce dernier chapitre clos la deuxième partie sur le changement personnel. Ainsi, nous avons déblayé jusqu'à présent les principaux concepts directement liés au salarié en tant qu'individu pour mettre en exergue ses tactiques et stratégies d'adhésion ou de résistance pour conclure que le salarié était … Lire la suite. |
Les valeurs, importance et ambivalence Comprendre le changement personnel : les valeurs, importance et ambivalence Si « la valeur n’attend pas le nombre des années » n'importe qui peut changer à n’importe quel moment. Mais si, au regard de l’expression : « nous n’avons pas les mêmes valeurs », voulant signifier que nous campons dans notre position, comment pouvons-nous espérer changer ? De quoi parle-t-on … Lire la suite. |
Tactiques & stratégies COMPRENDRE LE CHANGEMENT : Le salarié dans son entreprise, un inventeur de manières de faire Article complémentaire au dossier sur le changement personnel, deuxième partie (#2.1). Michel de Certeau, dans la première partie de "L'invention du quotidien", entame une importante recherche née, précise-t-il, « d'une interrogation sur les opérations des usagers, supposés voués à la passivité et à la discipline. … Lire la suite. |
le changement : individu, personne, personnalité LE CHANGEMENT PERSONNEL : INDIVIDU PERSONNE PERSONNALITÉ Cet article sur le changement personnel veut éclairer les concepts d'individu, de personne, de personnage et de personnalité, afin de lever les (trop fréquentes) confusions d'interprétation courantes qui sont faites en la matière. Bien entendu, nous circonscrivons à quelques champs seulement l'apport des sources et des définitions ici présentes afin de faciliter la … Lire la suite. |
Aspirations : désirs, espoirs, espérance, trois notions successives CHANGEMENT : Aspirations du salarié : désirs, espoirs, espérance trois notions successives ? Cet article décrit trois notions caractérisant les aspirations des salariés dans le processus de changement organisationnel, ceux de désir, d'espoir et d'espéranceLe lecteur peut lire le résumé du Café Philo des Phares, paru le 21 février 2010.. Il cherche, aussi, à déterminer si ces trois notions sont … Lire la suite. |
Le changement personnel, un feuilletage organisationnel Le changement : Voici un exemple pour comprendre les malentendus Des commerciaux qui ne vendent pas, des administratifs qui fustigent les techniques de vente en place, un patron décontenancé : de telles situations sont souvent attribuées à des individus défaillants ou fautifs. En réalité, les acteurs définissent personnellement les différentes situations vécues, ce qui produit malentendus et incompréhensions. Cette petite … Lire la suite. |
Diagnostic des difficultés potentielles au changement Aujourd'hui, la pérennité de votre organisation dépend de votre aptitude à créer un environnement de travail où le changement est prévu, accepté et récompensé. Ce diagnostic vous permet d'évaluer vos stratégies, notamment celles visant la communication et les relations interpersonnelles. Lire la suite. |
 L’aveuglement organisationnel ou comment lutter contre les malentendus
de Valérie Boussard
Partant d'une étude concrète sur l'abandon ou la disparition de certains colis dans un centre de tri postal, les auteurs montrent que l'approche, qui mobilise la sociologie générale et plus particulièrement la sociologie interactionniste, permet d'établir que les analyses traditionnelles de la sociologie des organisations en termes de pouvoir, de culture professionnelle ou de régulation autonome, méconnaissent la complexité des définitions des situations qui interagissent.
 Le sens de l’action : Karl Weick : sociopsychologie de l’organisation
de Bénédicte Vidaille
Comment l'action se forme-t-elle dans les organisations ? Quel sens, quelle forme, quelle direction est-elle susceptible de prendre ? Pourquoi a-t-elle si souvent dans l'entreprise des conséquences inattendues et originales ? Pourquoi certaines équipes sont-elles capables d'improviser et d'inventer de nouvelles actions nourries par leur expérience alors que d'autres se contentent de réagir ou de répéter ce qu'elles connaissent ? Pourquoi certaines entreprises sont-elles extrêmement fiables, malgré l'importance des enjeux et la complexité des technologies auxquels elles sont confrontées, quand d'autres ne résistent pas à l'imprévu ? Comment comprendre que certaines organisations s'effondrent, parfois soudainement ?
 La vérite sur ce qui nous motive
de Daniel H. Pink
Qu'est-ce qui nous motive vraiment ? Dans quels cas sommes-nous les plus performants et les plus enthousiastes ? La plupart d'entre nous sommes persuadés que les récompenses (salaire, primes...) sont notre meilleure motivation. La logique de la carotte et du bâton finalement... Et si nous faisions fausse route ? |
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